Seleccionar les persones que s'incorporaran a l'empresa no és una tasca intranscendent, sinó tot el contrari, i com en altres activitats, l'entrevista de feina s'ha de basar en criteris d'eficàcia i eficiència, amb l'objectiu d'avaluar quin és el grau d'encaix entre el perfil del lloc de treball que es vol cobrir i el perfil professional del candidat. Per ser realment eficaç, l'entrevista, ha de ser objectiva tant abans, com durant, com després del procés.
Abans de l'entrevista
Abans de realitzar l'entrevista és importantíssim haver definit els principals requisits i factors que són necessaris per a cobrir el lloc de manera eficaç. Sembla obvi, però no ho és. Molt sovint es realitzen entrevistes sense haver-se parat a pensar detingudament què ha de fer exactament la persona que ocupi aquell lloc de treball i, sobretot, quines característiques ha de tenir per a fer-ho bé
Hem de tenir en compte que, amb la formació adequada i necessària, tothom pot fer una feina determinada, però alguns la faran de manera més eficaç que d'altres, perquè no sols depèn dels coneixements, sinó també de l'actitud de la persona. Un exemple entenedor podria ser un lloc "d'atenció al client": segur que tots coneixem persones que estan de cara al públic i que no fan la seva feina de manera gaire eficaç.
Habitualment, les grans empreses tenen fetes les Descripcions de Llocs de Treball de manera acurada i detallada, determinant característiques del lloc, condicions de la feina, principals tasques i responsabilitats i característiques i competències que ha de tenir la persona que ocupi el lloc de treball. Però en general, no és el cas en les petites empreses, que en cada selecció han de definir el més àmpliament possible les característiques que requereix el lloc, perquè si no saps el que busques, com sabràs que ho has trobat?
Durant l'entrevista
Durant l'entrevista hem de tenir sempre present quin és el seu objectiu: conèixer suficientment aquella persona per saber si s'adaptarà eficaçment (o no) a les característiques del lloc de treball.
- L'entrevista ha de tenir una estructura que contempli totes les àrees significatives del candidat: treball; trajectòria; formació; activitats extra-professionals; oci; família; etc. i buscar, en cadascuna d'elles, indicadors dels requisits del lloc, de manera que la suma d'indicadors ens aporti l'evidència que el candidat té (o no) els requisits que demanda el lloc.
- Un aspecte important de l'entrevista és la manera de preguntar. Sovint, i sense adonar-se, els entrevistadors condueixen l'entrevista de tal manera que acaba resultant més un interrogatori que no pas una conversa. Les preguntes han de ser curtes, genèriques i que incitin al candidat a expressar-se, ja que les preguntes que es poden contestar amb una paraula o un número, no aporten informació rellevant ni significativa.
- L'entrevistador ha de conduir l'entrevista adaptant el seu estil comunicatiu al del candidat, evitant desbordar-lo amb les preguntes i creant així una major connexió.
- També és important no posar al candidat a la defensiva amb preguntes "parany" o que envaeixin la seva intimitat, ja que aleshores, molt probablement, es posarà a la defensiva i les seves respostes se'n ressentiran.
- Recordem que la comunicació és el mitjà que tenim per avaluar el candidat i per tant, haurem de potenciar-la, observar-la detingudament i registrar-la per a la seva posterior avaluació, tenint en compte que la comunicació inclou la comunicació verbal, la comunicació no verbal i l'anàlisi del discurs. És a dir: què ens diu, com ens ho diu i amb quines paraules ens ho diu. I aquest és un aspecte rellevant de l'entrevista, ja que sovint els entrevistadors es queden només amb el que els diu el candidat, sense considerar cap altre aspecte i sense recordar aquella expressió que tots hem sentit més d'un cop: "l'Important no és el que es diu, sinó com es diu".
- Tot i que els qüestionaris de personalitat laboral i de competències poden ajudar a ratificar (o no) les observacions fetes a l'entrevista, si aquesta es realitza de manera professional i objectiva, resulta la tècnica imprescindible en els processos de selecció.
Després de l'entrevista
Finalitzada l'entrevista, és el moment de fer l'anàlisi de les dades registrades:
- Veure els indicadors de cada factor registrat per cadascuna de les àrees de l'estructura (hi ha prou indicadors per dir que tenim evidència que té aquella característica?).
- Veure si el perfil complet resulta coherent (hi ha alguna cosa que "grinyola" o que no es veu clara? Concorda tot amb les proves o altres tècniques aplicades?)
- Amb tota la informació disponible, prendre decisions: és el moment decisiu d'un seleccionador!
- I si s'ha de fer un informe per escrit, que sigui en positiu. No sabem qui i quan pot llegir aquest informe.