25
de Maig
de
2016
El lideratge és un dels temes que ha estat àmpliament tractat i estudiat. Nombrosos llibres, articles i experts ens han deixat un llarg llegat de definicions, classificacions i fins i tot imatges, Gandhi, assegut i passejant en un polsegós pati de l'Índia; John Lewis sent brutalment copejat en Mississippi; Nelson Mandela, assegut a la presó de Robben. S'ha parlat de lideratge autocràtic, paternalista, burocràtic, democràtic, participatiu, liberal, ... Fins a arribar, amb la creació de les noves tendències empresarials, a parlar de lideratge transformador, sistèmic, entre d'altres.
No es pot dir que un sigui millor o més vàlid que un altre, però el que sí que es pot afirmar és que dirigir equips significa ser "soci" dels teus col·laboradors. És necessari exercir un paper que garanteixi la presa de responsabilitats a través del suport, el desenvolupament i la motivació. A més, sabem que les persones són diferents, que tenen diferents necessitats i que es mouen per motius diferents. Per tant, no n'hi ha prou amb ser líders, s'ha d'exercir un lideratge eficaç, que s'adapti als col·laboradors a cada moment, exercint així un lideratge adequat a les necessitats.
Depenent de les característiques del moment, el líder haurà d'optar per una manera de liderar en cada situació, fins i tot donant una orientació diferent tractant a la mateixa persona en funció del seu cicle professional. Parlem del lideratgesituacional, desenvolupat per Paul Hersey i Ken Blanchard. Aquest model afirma que es pot analitzar una situació determinada per després adoptar un estil de lideratge apropiat a aquesta situació. Aquest model es fonamenta en la relació entre el nivell de desenvolupament d'una persona (combinació de competència i compromís) envers una meta o tasca específica i l'estil del lideratge (combinació de comportaments directius i de suport).
El líder exerceix tots dos tipus d'estils directius (direcció i suport) en diferents graus, donant com a resultat quatre estils de lideratge:
• L'Estil Dirigir (E1) consisteix en un comportament alt en direcció (donar ordres) i baix en suport. El líder proporciona instruccions específiques sobre les tasques i objectius, i supervisa estretament l'acompliment dels col·laboradors. La majoria de les decisions són preses pel líder.
• L'estil Entrenar(E2), es caracteritza per un comportament alt en direcció i alt en suport. El líder explica les decisions, sol·licita suggeriments als col·laboradors, elogia les conductes que s'aproximen als resultats desitjats i continua supervisant la realització de les tasques. Si bé la informació proporcionada pel col·laborador és presa en consideració, el líder és qui pren les decisions finals.
•En l'estil donar Suport (E3), el líder facilita, escolta, sol·licita idees, estimula i recolza la presa de decisions i la solució de problemes de forma autònoma.
•L'estil baix en suport i baix en direcció es denomina Delegar (E4). El líder capacita al col·laborador perquè realitzi el treball de forma autònoma i proporciona els recursos adequats per a la realització del treball. La major part de les decisions són preses pel col·laborador.
En els quatre estils, el líder: (1) Identifica els resultats desitjats i s'assegura que les metes estiguin clares, (2) observa i controla l'acompliment i (3) retroalimenta (dóna feedback) al col·laborador. Cadascun d'aquests estils s'adapta als diferents nivells de desenvolupament (o maduresa) dels membres de l'equip, Hersey i Blanchard defineixen quatre nivells de desenvolupament:
• Nivell de desenvolupament D1: Membre no capacitat per realitzar la tasca i/o insegur: Estil de lideratge aplicat: Directiu (E1), instruir, donar ordres, guiar.
• Nivell de desenvolupament D2: Membre amb mancances per realitzar la feina de manera autònoma però amb predisposició i confiança: Estil de lideratge aplicat: Entrenar (E2), persuadir, explicar, aclarir, convèncer..
• Nivell de desenvolupament D3: Col·laborador capacitat per dur a terme la tasca però insegur o no predisposat: Estil de lideratge aplicat: Suport (E3), participar, col·laborar, compartir idees, facilitar la presa de decisions...
• Nivell de desenvolupament D4: Col·laborador amb capacitat, predisposat i amb confiança: Estil de lideratge aplicat: Delegar (E4), observar, monitoritzar però sense intervenir en l'execució de la tasca...
Aquest model proporciona una eina per dirigir persones, que per la seva senzillesa i facilitat de comprensió, actualment, les empreses ho continuen tenint com a model de referència, no només per dirigir i desenvolupar els equips sinó que també: com a eina de comunicació, responsables i col·laboradors analitzen conjuntament la situació i decideixen l'estil més adient; com a vehicle per implementar canvis organitzatius, a on el líder directiu es transforma en un líder que inspira i dóna suport durant el procés de canvi.
Aquest model ens convida també a trencar amb uns dels paradigmes de la direcció. Quan preguntem a un director en què consisteix la seva funció, acostumen a dir: "Sóc la persona que planifica, organitza, coordina i controla".
Quants directius treballen sense interrupcions més de 30 minuts? Què està fent el directiu que atén una trucada a on algú li explica que ha vist a la seva competència dinant amb el seu millor client? I quan entrega un regal a un treballador que es jubila? Diversos estudis confirmen que el ritme del directiu acostuma a ser esgotador, les seves tasques diàries es caracteritzen per la brevetat del temps dedicat a cadascuna, per la discontinuïtat i la diversitat i que són més aficionats a l'acció que no pas a la reflexió.
La lluita dels directius entre el que pensen que hauríem de fer i la realitat del que fan, acaba amb la tranquil·litat de saber que el que s'espera d'ells és que exerceixin un lideratge elàstic, adaptat a la situació i a la necessitat del moment i que la clau de l'èxit rau en la combinació de les seves funcions interpersonals (de relació), les funcions informatives (de transmissió) i les funcions decisòries (de resolució i negociació).
No es pot dir que un sigui millor o més vàlid que un altre, però el que sí que es pot afirmar és que dirigir equips significa ser "soci" dels teus col·laboradors. És necessari exercir un paper que garanteixi la presa de responsabilitats a través del suport, el desenvolupament i la motivació. A més, sabem que les persones són diferents, que tenen diferents necessitats i que es mouen per motius diferents. Per tant, no n'hi ha prou amb ser líders, s'ha d'exercir un lideratge eficaç, que s'adapti als col·laboradors a cada moment, exercint així un lideratge adequat a les necessitats.
Depenent de les característiques del moment, el líder haurà d'optar per una manera de liderar en cada situació, fins i tot donant una orientació diferent tractant a la mateixa persona en funció del seu cicle professional. Parlem del lideratgesituacional, desenvolupat per Paul Hersey i Ken Blanchard. Aquest model afirma que es pot analitzar una situació determinada per després adoptar un estil de lideratge apropiat a aquesta situació. Aquest model es fonamenta en la relació entre el nivell de desenvolupament d'una persona (combinació de competència i compromís) envers una meta o tasca específica i l'estil del lideratge (combinació de comportaments directius i de suport).
El líder exerceix tots dos tipus d'estils directius (direcció i suport) en diferents graus, donant com a resultat quatre estils de lideratge:
• L'Estil Dirigir (E1) consisteix en un comportament alt en direcció (donar ordres) i baix en suport. El líder proporciona instruccions específiques sobre les tasques i objectius, i supervisa estretament l'acompliment dels col·laboradors. La majoria de les decisions són preses pel líder.
• L'estil Entrenar(E2), es caracteritza per un comportament alt en direcció i alt en suport. El líder explica les decisions, sol·licita suggeriments als col·laboradors, elogia les conductes que s'aproximen als resultats desitjats i continua supervisant la realització de les tasques. Si bé la informació proporcionada pel col·laborador és presa en consideració, el líder és qui pren les decisions finals.
•En l'estil donar Suport (E3), el líder facilita, escolta, sol·licita idees, estimula i recolza la presa de decisions i la solució de problemes de forma autònoma.
•L'estil baix en suport i baix en direcció es denomina Delegar (E4). El líder capacita al col·laborador perquè realitzi el treball de forma autònoma i proporciona els recursos adequats per a la realització del treball. La major part de les decisions són preses pel col·laborador.
En els quatre estils, el líder: (1) Identifica els resultats desitjats i s'assegura que les metes estiguin clares, (2) observa i controla l'acompliment i (3) retroalimenta (dóna feedback) al col·laborador. Cadascun d'aquests estils s'adapta als diferents nivells de desenvolupament (o maduresa) dels membres de l'equip, Hersey i Blanchard defineixen quatre nivells de desenvolupament:
• Nivell de desenvolupament D1: Membre no capacitat per realitzar la tasca i/o insegur: Estil de lideratge aplicat: Directiu (E1), instruir, donar ordres, guiar.
• Nivell de desenvolupament D2: Membre amb mancances per realitzar la feina de manera autònoma però amb predisposició i confiança: Estil de lideratge aplicat: Entrenar (E2), persuadir, explicar, aclarir, convèncer..
• Nivell de desenvolupament D3: Col·laborador capacitat per dur a terme la tasca però insegur o no predisposat: Estil de lideratge aplicat: Suport (E3), participar, col·laborar, compartir idees, facilitar la presa de decisions...
• Nivell de desenvolupament D4: Col·laborador amb capacitat, predisposat i amb confiança: Estil de lideratge aplicat: Delegar (E4), observar, monitoritzar però sense intervenir en l'execució de la tasca...
Aquest model proporciona una eina per dirigir persones, que per la seva senzillesa i facilitat de comprensió, actualment, les empreses ho continuen tenint com a model de referència, no només per dirigir i desenvolupar els equips sinó que també: com a eina de comunicació, responsables i col·laboradors analitzen conjuntament la situació i decideixen l'estil més adient; com a vehicle per implementar canvis organitzatius, a on el líder directiu es transforma en un líder que inspira i dóna suport durant el procés de canvi.
Aquest model ens convida també a trencar amb uns dels paradigmes de la direcció. Quan preguntem a un director en què consisteix la seva funció, acostumen a dir: "Sóc la persona que planifica, organitza, coordina i controla".
Quants directius treballen sense interrupcions més de 30 minuts? Què està fent el directiu que atén una trucada a on algú li explica que ha vist a la seva competència dinant amb el seu millor client? I quan entrega un regal a un treballador que es jubila? Diversos estudis confirmen que el ritme del directiu acostuma a ser esgotador, les seves tasques diàries es caracteritzen per la brevetat del temps dedicat a cadascuna, per la discontinuïtat i la diversitat i que són més aficionats a l'acció que no pas a la reflexió.
La lluita dels directius entre el que pensen que hauríem de fer i la realitat del que fan, acaba amb la tranquil·litat de saber que el que s'espera d'ells és que exerceixin un lideratge elàstic, adaptat a la situació i a la necessitat del moment i que la clau de l'èxit rau en la combinació de les seves funcions interpersonals (de relació), les funcions informatives (de transmissió) i les funcions decisòries (de resolució i negociació).