23
de Gener
de
2014
Act.
25
de Març
de
2014
Normalment el conflicte és la culminació d'un procés de diferències: diferents visions, diferents enteniments, diferents interessos. No hi ha una aparició espontània i per tant hem de prestar atenció als inicis del conflicte, és a dir, a l'aparició de les diferències i tractar-les. L'empresa com a element dinàmic ha de tenir una direcció lliure d'obstacles.
Es diu que els conflictes no són dolents perquè ajuden a progressar, però si que poden ser dolents i derivar en endarreriments, costos materials o humans o fins i tot d'oportunitats segons com els solucionem. La solució del conflictes cal iniciar-la per les persones directament implicades si són capaces de deixar de costat els aspectes emocionals (emotional approach) de la qüestió i centrar-se en els aspectes professionals o empresarials. Si no es així, ens cal la intervenció de tercers que ens ajudin (mediadors, conciliadors) però cal tenir en compte que aquests tercers facilitaran que nosaltres arribem a un acord, però no el resoldran per nosaltres.
Si per raons diverses no podem o no volem arribar a un acord, ens calen terceres persones siguin aquests jutges o àrbitres en processos arbitrals. El factor temps i cost són significatius durant la resolució dels conflictes. L'alternativa és ignorar o deixar de banda un conflicte i això té a la vegada costos ocults que poden sorgir immediatament o més endavant. No resoldre un conflicte no porta a la seva desaparició necessàriament, moltes vegades és tot el contrari: enquistament, agreujament, augment de la tensió que genera el conflicte i dels efectes col·laterals.
L'arbitratge privat té com a avantatge el fet que és un tercer qui diu qui té la raó i en un temps molt ràpid i amb tota efectivitat, ja que les decisions del àrbitres tenen igual força que les dels jutges i s'aconsegueix no en interminables processos sinó en un procés en un entorn privat amb una durada de pocs mesos. Això vol dir estalvi de tensions i estalvi de temps en un entorn en què durada dels processos és igual a cost.
Estem acabant un cicle de crisi i a curt termini apareixerà un cicle de creixement. En aquestes etapes cal emprar tots els recursos pel creixement de l'empresa i progressar sense obstacles. És el moment de remoure els vells obstacles d'una vegada per totes i no dedicar massa temps ni masses recursos humans i financers a resoldre conflictes. Els americans calculen el cost dels plets per les hores del personal dedicades anar als jutjats però també a preparar i seguir els llargs processos judicials i moltes vegades surten colossals costos amb els quals ningú hi havia pensat.
Hem d'admetre que, de la mateixa manera que per progressar l'empresa necessita de mitjans i per això inverteix en publicitat, tecnologies etc. Solucionar un conflicte és també una inversió i moltes vegades molt rendible: l'empresa es reforça, es progressa més de pressa, millores en l'ambient laboral per afavorir el funcionament, millores en la producció o distribució, entre d'altres.
Les recomanacions són doncs:
1) Detectar i seguir el conflicte en els moments inicials de la seva generació
2) entendre'n les causes possibles (sense descartar-ne cap)
3) Deixar les filies i les fòbies de banda (no actuar emocionalment)
4) Diàleg: mirar de solucionar el conflicte per nosaltres mateixos o amb ajuda de tercers que aportin una mirada fresca al conflicte en un termini prefixat per a evitar l'eternització del conflicte (inversió de temps controlada)
5) Si res funciona i ho hem previst (clàusules en els estatuts i en contractes) endegar un arbitratge en una institució neutral que tingui previstos processos ràpids i costos raonables
6) Entendre i assumir que, si resolem bé el conflicte, l'empresa en surt reforçada i es converteix en un valor afegit.
Jesús de Alfonso, Advocat i president del Tribunal Arbitral de Barcelona
Es diu que els conflictes no són dolents perquè ajuden a progressar, però si que poden ser dolents i derivar en endarreriments, costos materials o humans o fins i tot d'oportunitats segons com els solucionem. La solució del conflictes cal iniciar-la per les persones directament implicades si són capaces de deixar de costat els aspectes emocionals (emotional approach) de la qüestió i centrar-se en els aspectes professionals o empresarials. Si no es així, ens cal la intervenció de tercers que ens ajudin (mediadors, conciliadors) però cal tenir en compte que aquests tercers facilitaran que nosaltres arribem a un acord, però no el resoldran per nosaltres.
Si per raons diverses no podem o no volem arribar a un acord, ens calen terceres persones siguin aquests jutges o àrbitres en processos arbitrals. El factor temps i cost són significatius durant la resolució dels conflictes. L'alternativa és ignorar o deixar de banda un conflicte i això té a la vegada costos ocults que poden sorgir immediatament o més endavant. No resoldre un conflicte no porta a la seva desaparició necessàriament, moltes vegades és tot el contrari: enquistament, agreujament, augment de la tensió que genera el conflicte i dels efectes col·laterals.
L'arbitratge privat té com a avantatge el fet que és un tercer qui diu qui té la raó i en un temps molt ràpid i amb tota efectivitat, ja que les decisions del àrbitres tenen igual força que les dels jutges i s'aconsegueix no en interminables processos sinó en un procés en un entorn privat amb una durada de pocs mesos. Això vol dir estalvi de tensions i estalvi de temps en un entorn en què durada dels processos és igual a cost.
Estem acabant un cicle de crisi i a curt termini apareixerà un cicle de creixement. En aquestes etapes cal emprar tots els recursos pel creixement de l'empresa i progressar sense obstacles. És el moment de remoure els vells obstacles d'una vegada per totes i no dedicar massa temps ni masses recursos humans i financers a resoldre conflictes. Els americans calculen el cost dels plets per les hores del personal dedicades anar als jutjats però també a preparar i seguir els llargs processos judicials i moltes vegades surten colossals costos amb els quals ningú hi havia pensat.
Hem d'admetre que, de la mateixa manera que per progressar l'empresa necessita de mitjans i per això inverteix en publicitat, tecnologies etc. Solucionar un conflicte és també una inversió i moltes vegades molt rendible: l'empresa es reforça, es progressa més de pressa, millores en l'ambient laboral per afavorir el funcionament, millores en la producció o distribució, entre d'altres.
Les recomanacions són doncs:
1) Detectar i seguir el conflicte en els moments inicials de la seva generació
2) entendre'n les causes possibles (sense descartar-ne cap)
3) Deixar les filies i les fòbies de banda (no actuar emocionalment)
4) Diàleg: mirar de solucionar el conflicte per nosaltres mateixos o amb ajuda de tercers que aportin una mirada fresca al conflicte en un termini prefixat per a evitar l'eternització del conflicte (inversió de temps controlada)
5) Si res funciona i ho hem previst (clàusules en els estatuts i en contractes) endegar un arbitratge en una institució neutral que tingui previstos processos ràpids i costos raonables
6) Entendre i assumir que, si resolem bé el conflicte, l'empresa en surt reforçada i es converteix en un valor afegit.
Jesús de Alfonso, Advocat i president del Tribunal Arbitral de Barcelona