Diversitat generacional: problema o avantatge competitiu?
23
de Març
de
2025
Les empreses catalanes es troben en un entorn on fins a quatre generacions treballen juntes amb maneres molt diferents d’entendre la feina. Els boomers valoren l’experiència i la lleialtat, la Generació X combina pragmatisme i adaptació, els millennials busquen flexibilitat i sentit, i la Gen Z arriba amb noves formes de treballar i comunicar-se.
Aquesta diversitat pot ser una font de conflictes i malentesos o convertir-se en un actiu estratègic per a la innovació i el creixement. La diferència? Com s’aborda i es gestiona. Liderar equips multigeneracionals amb èxit requereix passar d’una mentalitat de “gestió de diferències” a una estratègia de valorització del talent divers.
1. Les edats no lideren, les persones sí
Els estereotips generacionals s’han convertit en una barrera més que en una realitat. Que si els boomers són poc flexibles, que si els millennials no tenen paciència, que si la Gen Z no aguanta més de sis mesos en una feina... Aquestes etiquetes només creen distància i bloquegen el potencial dels equips.
Solució estratègica: Deixem de preguntar-nos “Qui té raó?” i comencem a preguntar “Quines són les seves fortaleses?”. Qui té més visió estratègica? Qui resol millor els problemes? Qui destaca per la seva creativitat? Quan el focus està en capacitats reals i no en l’edat, la diversitat es transforma en avantatge competitiu.
Per a la generació Z "la vida no pot ser treballar tota la setmana i anar al supermercat els dissabtes" | iStock
2. La comunicació és el gran forat negre intergeneracional
Un dels conflictes més habituals entre generacions no té res a veure amb la feina en si, sinó amb com ens comuniquem. Un boomer pot considerar un correu llarg i detallat com a professional; per a un Gen Z, pot ser una pèrdua de temps. Un millennial pot enviar missatges breus i àgils per WhatsApp i, en canvi, per a un Gen X això pot semblar poc formal.
Solució estratègica: Cal establir normes clares de comunicació. Definir quin canal és més eficient segons el tipus de missatge, estructurar bé la informació i assegurar-se que tothom entén el mateix elimina molts malentesos. La comunicació és el centre de qualsevol equip efectiu.
Si vols saber-ne més
3. Un lideratge adaptable genera millors resultats
El mateix estil de lideratge no funciona per a tothom. Si lideres de la mateixa manera a totes les generacions, estàs perdent oportunitats. Alguns professionals necessiten autonomia i llibertat per brillar; d’altres, seguiment i feedback constant per sentir-se segurs i productius.
Solució estratègica: Els líders d’avui han de ser flexibles i personalitzats en la seva manera de dirigir. No es tracta de fer diferències injustes, sinó d’adaptar el suport i l’orientació segons el que realment impulsa cada membre de l’equip. Més lideratge estratègic i menys rigidesa.
4. Mentoria inversa: experiència i innovació al mateix nivell
A Catalunya hi ha grans professionals sènior amb un coneixement de mercat increïble, i també talent jove amb un domini digital que transforma la manera de treballar. L’error més gran és no fer-los col·laborar.
Solució estratègica: Implementar mentoria inversa on l’experiència es comparteix de manera bidireccional. Els perfils més joves poden ensenyar noves eines digitals, noves metodologies de treball i tendències, mentre que els perfils sènior poden aportar visió estratègica, gestió de crisis i habilitats de negoci. Quan es crea aquest intercanvi, el creixement s’accelera.
5. Flexibilitat sense desigualtats
La manera de treballar ha canviat, i amb ella, les expectatives sobre on i com treballem. Els boomers han viscut en una cultura de presencialitat, mentre que les generacions més joves valoren la flexibilitat i la conciliació. Quan aquesta diferència no es gestiona bé, pot generar tensions dins l’equip.
Solució estratègica: La flexibilitat no pot ser un privilegi ni una qüestió d’edat, sinó un model basat en objectius i resultats. Qui compleix ha de tenir autonomia, qui no, més seguiment. Quan es defineixen regles clares, desapareixen les percepcions de tracte desigual.
6. El futur és intergeneracional o no és
Les empreses que no gestionen bé la diversitat generacional acaben tenint dos grans problemes: equips desconnectats i una fuga constant de talent. Les que sí ho fan aconsegueixen estructures més àgils, innovadores i preparades per adaptar-se als canvis del mercat.
Les diferències generacionals no són un obstacle, són una oportunitat per reforçar la cultura de l’empresa. I això no passa sol. Cal convertir aquesta diversitat en una estratègia clara i aplicada.
I ara, què? Les empreses que ja han après a gestionar la diversitat generacional tenen un avantatge competitiu clar. No és una tendència ni un debat teòric, és una realitat que marca la diferència entre créixer o quedar-se enrere.
El futur no és d’una sola generació. El futur pertany a aquelles empreses que saben aprofitar el millor de cadascuna i transformar la diversitat en el seu avantatge més gran.