20 tendències que transformaran els RRHH en el 2015
26
de Gener
de
2015
Visionar en les organitzacions què està passant en l'era digital és clau per auditar com estem gestionant l'adaptació al canvi de l'empresa, dels seus sistemes, processos i les seves persones. Una anàlisi que no hauria de ser anual sinó permanent, donada la gran velocitat dels avanços tecnològics i el potencial del Big Data per a la presa de decisions estratègiques i/o en temps real.
2015 és l'any de la transformació digital de les organitzacions a nivell intern, employee centricity. Un any on hauran de reinventar-se les estratègies de recursos humans, gestió del talent, employer branding, selecció, formació i desenvolupament, compensació i beneficis… Perquè el repte digital va de persones, i de posar també a l'empleat al centre de l'organització (employee centricity) per involucrar-ho i empoderar-ho en la transformació digital de la companyia. Un empleat digital, que també ha canviat, en un escenari en el qual els avanços digitals requereixen donar resposta a noves necessitats, i on les empreses s'enfronten al repte de passar de ser jeràrquiques, lentes i burocràtiques a ser àgils, innovadores, eficients i atractives per al talent actual i futur. Com abordar el repte?
1. Rol dels RRHH més transversal
Del concepte de HR Business Partner a potenciar el valor People-Persones. S'ha treballat dur des de RRHH per associar el seu rol a recolzar al negoci, però ara el millor suport és ajudar els empleats a adaptar-se als nous entorns digitals i alinear les estratègies que es duguin a terme en totes les àrees, projectes, unitats, països… RRHH és expert en gestió del canvi, transversalitat i el seu rol impulsor en la transformació digital de les organitzacions serà clau.
2. Xarxes Socials Corporatives com a palanques de canvi
Un repte no tecnològic, sinó d'adopció que requereix un pla d'acció, impulsió i dinamització, per traslladar internament la mentalitat digital, i aconseguir els avantatges que aporten aquestes plataformes quant a productivitat, eficiència, col·laboració, localització del coneixement intern i del talent, suma de la intel·ligència col·lectiva.
3. Redefinició EVP (Employee Value Proposition)
És molt urgent definir els beneficis tangibles i emocionals que ens fan especials i diferents com a empresa davant un empleat connectat i atent a les propostes de valor més atractives d'altres empreses, i que després de les seqüeles de la crisi i les reestructuracions és més vulnerable.
4. Espais de treball atractius, inspiracionals i relacionals
Transformar-nos en empreses més planes, transparents, innovadores, digitals, efectuar decisions més ràpides… Passarà per haver-hi oficines de treball que potenciïn aquests valors: menys despatxos personals i més zones comunes, sales equipades per facilitar reunions amb equips deslocalizats, zones de descans per facilitar la relació, ambients per potenciar la inspiració, els workplaces.
5. Digital Employer Branding
Ara més que mai la "marca com a ocupadors" és de vital importància, però treballar-la requereix de noves fórmules i estratègies d'employer branding adaptades a un nou empleat i candidat que ara es mou i interactua en els entorns digitals.
6. Webs corporatives d'ocupació interactives
És urgent canviar les actuals webs d'ocupació o seccions "treballa amb nosaltres" (corporate careers websites) totalment desfasades i gens atractives al que espera un candidat digital. Són la porta d'entrada i la millor carta de presentació per comunicar el que és treballar en la nostra empresa.
7. Del CRM per a clients al TRM per a candidats
Gestionar les relacions amb els candidats, passius i actius, que visitin els nostres espais online i participin en els nostres continguts interactius serà possible amb un CRM Intern (TRM, Talent Relationship Management). Dissenyar un bon Pla Relacional facilitarà, personalitzarà i enriquirà la relació amb el talent, a més de permetre digitalitzar i optimitzar els processos de captació, selecció i contractació.
8. Comunitats de Talent
Per unir en una comunitat al nostre talent potencial amb l'objectiu de conèixer-ho millor, establint relacions duradores en el temps i no subjectes a una oferta de treball concreta. L'atractiu es basa en el networking entre perfils als quals els uneixen interessos comuns, i en el contingut de valor que de forma actualitzada i privilegiada obtenen els membres.
9. Els TripAdvisor per a treballs
Comunitats online en les quals els empleats o ex-empleats d'una companyia poden donar les seves opinions de manera anònima, especificant els seus salaris, puntuant al CEO, l'ambient de treball, o explicant com afrontar una entrevista. De moment, les més conegudes són: Glassdoor.com, amb forta implantació a EUA amb informació de sis milions de companyies i Reqlut.com que ha iniciat la seva marxa a Llatinoamèrica i amb focus a estendre's a Europa. Un repte perquè comencem a treballar el nostre employer branding des de ja!
10. Employee referral Software
Sistemes en el núvol, com FairWare, que es personalitzen per a cada organització, i que faciliten que els empleats difonguin les ofertes de treball de l'empresa als seus contactes de les xarxes socials. Reben a canvi incentius i premis en funció de les recomanacions i/o la incorporació final d'un "referit". Una excel·lent iniciativa per a potencial el rol ambaixador dels empleats i molt útil per a sectors molt especialitzats.
11. Noves necessitats organitzacionals, rols i formació
Les noves funcions i competències que necessitaran les empreses per afrontar i adaptar-se a la nova economia digital, requerirà per part de RRHH atreure i seleccionar talent sobre la base de noves professions digitals, així com, una forta aposta per la formació dels col·laboradors interns.
12. Gamificació
Les dinàmiques de joc en el treball milloraran l'adopció d'objectius, reptes i rendiments. La diversió sumada a la recompensa i els incentius augmenta el nivell de compromís dels empleats. Gartner ja va augurar que el 70% de les empreses Forbes Global 2000 tindrien una aplicació o sistema de gamificació en 2014.
13. Menys estructura i més flexibilitat
Viurem un augment d'equips formats per empleats, consultors externs, treballadors deslocalizats, etc. centrats en projectes, amb funcions i responsabilitats recurrents, que fomentaran estils d'acte-gestió molt més plans i àgils. Equips capaços d'expandir-se i contreure's basats en les oportunitats i les condicions del mercat. Menys despeses generals de gestió, i menys despeses generals operatius.
14. Cap a organitzacions "líquides"
Augment en la participació dels empleats en la definició de polítiques, processos… implicació perquè se sentin responsables, autors de les decisions i es autoregulen de forma autònoma, per afavorir l'eficiència i la velocitat. La tendència serà aconseguir organitzacions "líquides", més horitzontals sense jerarquia fixa, basades en la confiança a través de la delegació i les decisions col·laboratives. Flexibles, híper comunicades, que innoven constantment i siguin capaços d'adaptar-se al canvi constant.
15. Integració de plataformes de HCM (Human Capital Management)
Dels sistemes de back office per automatitzar, emmagatzemar i gestionar les dades dels empleats (nòmina, administració formació, política de vacances, assistència…) a suites de plataformes en xarxa amb mòduls integrats que ajudaran a gestionar temes claus com: formació, compensació i beneficis, carrera professional.
16. Ús self-service de les aplicacions HCM per part dels col·laboradors
Gestionades des de RRHH però per ser usades com a acte-servei per part dels empleats. Milloraran l'execució de processos, la gestió i modificació de plans, l'aconseguiment de ràpides aprovacions, flexibilitzar i personalitzar desenvolupaments de carrera, adaptar-se a diferents velocitats i programes de formació, planificar objectius i fer el seguiment dels mateixos… Permetran satisfer les necessitats de forma més personalitzada, manejar el desafiament de generacions diferents, atendre millor als empleats que podran gestionar fàcilment la seva informació personal quan i des d'on ells prefereixen (PC o dispositiu mòbil). Es reduiran les tasques administratives i els professionals de RRHH podran centrar-se en iniciatives més estratègiques.
17. L'usabilitat de la tecnologia serà clau
De programaris enutjosos (ardus sistemes de registre, complicats d'usar…) a plataformes integrades, fàcils i divertides. L'adopció serà clau i els proveïdors estan prenent bona nota, redissenyat radicalment les seves interfícies d'usuari amb més disseny i incorporant aplicacions més user-friendly. Prevaldrà en l'elecció de les mateixes, la funcionalitat i facilitat d'ús, així com, la capacitat d'anàlisi que permetin.
18. El gran desafiament del Big Data
Invertir i focalitzar-se en aquest tema serà clau. RRHH haurà de disposar de dades per analitzar, predir i adequar-se als reptes de negoci, per assegurar que els plans es mantenen, que l'empresa pot reaccionar a les necessitats canviants, i que l'estratègia de negoci està d'acord amb les persones, els recursos i els costos. El repte serà disposar manera fàcil, assequible i ràpida informació processable, i saber utilitzar aquest coneixement per prendre decisions i readaptar els plans.
19. Aplicacions mòbils no només versions mòbils
Ja hi ha més smartphones que ordinadors. Facilitar l'accés d'empleats i candidats a les nostres webs, comunitats, sistemes, plataformes…. serà fonamental. Una aplicació mòbil ha de ser útil al primer o segon clic. Cuidat amb aplicacions de RRHH amb infinitat de clics només per començar!
20. Solucions disruptives
Ja existeixen nous players treballant en la combinació del Big Data en temps real, l'avaluació dels models psicològics i la recopilació de dades socials. Un mix de psicòlegs i científics de dades que busquen entendre millor la relació entre les habilitats, la personalitat, el compromís i la cultura de l'organització. De ben segur que trobaran característiques sobre el rendiment i sobre temes claus que mai haguéssim pogut imaginar.
Un escenari ple de reptes, apassionant per la riquesa que aportarà tant a les empresescom als seus col·laboradors. A per el 2015!
2015 és l'any de la transformació digital de les organitzacions a nivell intern, employee centricity. Un any on hauran de reinventar-se les estratègies de recursos humans, gestió del talent, employer branding, selecció, formació i desenvolupament, compensació i beneficis… Perquè el repte digital va de persones, i de posar també a l'empleat al centre de l'organització (employee centricity) per involucrar-ho i empoderar-ho en la transformació digital de la companyia. Un empleat digital, que també ha canviat, en un escenari en el qual els avanços digitals requereixen donar resposta a noves necessitats, i on les empreses s'enfronten al repte de passar de ser jeràrquiques, lentes i burocràtiques a ser àgils, innovadores, eficients i atractives per al talent actual i futur. Com abordar el repte?
1. Rol dels RRHH més transversal
Del concepte de HR Business Partner a potenciar el valor People-Persones. S'ha treballat dur des de RRHH per associar el seu rol a recolzar al negoci, però ara el millor suport és ajudar els empleats a adaptar-se als nous entorns digitals i alinear les estratègies que es duguin a terme en totes les àrees, projectes, unitats, països… RRHH és expert en gestió del canvi, transversalitat i el seu rol impulsor en la transformació digital de les organitzacions serà clau.
2. Xarxes Socials Corporatives com a palanques de canvi
Un repte no tecnològic, sinó d'adopció que requereix un pla d'acció, impulsió i dinamització, per traslladar internament la mentalitat digital, i aconseguir els avantatges que aporten aquestes plataformes quant a productivitat, eficiència, col·laboració, localització del coneixement intern i del talent, suma de la intel·ligència col·lectiva.
3. Redefinició EVP (Employee Value Proposition)
És molt urgent definir els beneficis tangibles i emocionals que ens fan especials i diferents com a empresa davant un empleat connectat i atent a les propostes de valor més atractives d'altres empreses, i que després de les seqüeles de la crisi i les reestructuracions és més vulnerable.
4. Espais de treball atractius, inspiracionals i relacionals
Transformar-nos en empreses més planes, transparents, innovadores, digitals, efectuar decisions més ràpides… Passarà per haver-hi oficines de treball que potenciïn aquests valors: menys despatxos personals i més zones comunes, sales equipades per facilitar reunions amb equips deslocalizats, zones de descans per facilitar la relació, ambients per potenciar la inspiració, els workplaces.
5. Digital Employer Branding
Ara més que mai la "marca com a ocupadors" és de vital importància, però treballar-la requereix de noves fórmules i estratègies d'employer branding adaptades a un nou empleat i candidat que ara es mou i interactua en els entorns digitals.
6. Webs corporatives d'ocupació interactives
És urgent canviar les actuals webs d'ocupació o seccions "treballa amb nosaltres" (corporate careers websites) totalment desfasades i gens atractives al que espera un candidat digital. Són la porta d'entrada i la millor carta de presentació per comunicar el que és treballar en la nostra empresa.
7. Del CRM per a clients al TRM per a candidats
Gestionar les relacions amb els candidats, passius i actius, que visitin els nostres espais online i participin en els nostres continguts interactius serà possible amb un CRM Intern (TRM, Talent Relationship Management). Dissenyar un bon Pla Relacional facilitarà, personalitzarà i enriquirà la relació amb el talent, a més de permetre digitalitzar i optimitzar els processos de captació, selecció i contractació.
8. Comunitats de Talent
Per unir en una comunitat al nostre talent potencial amb l'objectiu de conèixer-ho millor, establint relacions duradores en el temps i no subjectes a una oferta de treball concreta. L'atractiu es basa en el networking entre perfils als quals els uneixen interessos comuns, i en el contingut de valor que de forma actualitzada i privilegiada obtenen els membres.
9. Els TripAdvisor per a treballs
Comunitats online en les quals els empleats o ex-empleats d'una companyia poden donar les seves opinions de manera anònima, especificant els seus salaris, puntuant al CEO, l'ambient de treball, o explicant com afrontar una entrevista. De moment, les més conegudes són: Glassdoor.com, amb forta implantació a EUA amb informació de sis milions de companyies i Reqlut.com que ha iniciat la seva marxa a Llatinoamèrica i amb focus a estendre's a Europa. Un repte perquè comencem a treballar el nostre employer branding des de ja!
10. Employee referral Software
Sistemes en el núvol, com FairWare, que es personalitzen per a cada organització, i que faciliten que els empleats difonguin les ofertes de treball de l'empresa als seus contactes de les xarxes socials. Reben a canvi incentius i premis en funció de les recomanacions i/o la incorporació final d'un "referit". Una excel·lent iniciativa per a potencial el rol ambaixador dels empleats i molt útil per a sectors molt especialitzats.
11. Noves necessitats organitzacionals, rols i formació
Les noves funcions i competències que necessitaran les empreses per afrontar i adaptar-se a la nova economia digital, requerirà per part de RRHH atreure i seleccionar talent sobre la base de noves professions digitals, així com, una forta aposta per la formació dels col·laboradors interns.
12. Gamificació
Les dinàmiques de joc en el treball milloraran l'adopció d'objectius, reptes i rendiments. La diversió sumada a la recompensa i els incentius augmenta el nivell de compromís dels empleats. Gartner ja va augurar que el 70% de les empreses Forbes Global 2000 tindrien una aplicació o sistema de gamificació en 2014.
13. Menys estructura i més flexibilitat
Viurem un augment d'equips formats per empleats, consultors externs, treballadors deslocalizats, etc. centrats en projectes, amb funcions i responsabilitats recurrents, que fomentaran estils d'acte-gestió molt més plans i àgils. Equips capaços d'expandir-se i contreure's basats en les oportunitats i les condicions del mercat. Menys despeses generals de gestió, i menys despeses generals operatius.
14. Cap a organitzacions "líquides"
Augment en la participació dels empleats en la definició de polítiques, processos… implicació perquè se sentin responsables, autors de les decisions i es autoregulen de forma autònoma, per afavorir l'eficiència i la velocitat. La tendència serà aconseguir organitzacions "líquides", més horitzontals sense jerarquia fixa, basades en la confiança a través de la delegació i les decisions col·laboratives. Flexibles, híper comunicades, que innoven constantment i siguin capaços d'adaptar-se al canvi constant.
15. Integració de plataformes de HCM (Human Capital Management)
Dels sistemes de back office per automatitzar, emmagatzemar i gestionar les dades dels empleats (nòmina, administració formació, política de vacances, assistència…) a suites de plataformes en xarxa amb mòduls integrats que ajudaran a gestionar temes claus com: formació, compensació i beneficis, carrera professional.
16. Ús self-service de les aplicacions HCM per part dels col·laboradors
Gestionades des de RRHH però per ser usades com a acte-servei per part dels empleats. Milloraran l'execució de processos, la gestió i modificació de plans, l'aconseguiment de ràpides aprovacions, flexibilitzar i personalitzar desenvolupaments de carrera, adaptar-se a diferents velocitats i programes de formació, planificar objectius i fer el seguiment dels mateixos… Permetran satisfer les necessitats de forma més personalitzada, manejar el desafiament de generacions diferents, atendre millor als empleats que podran gestionar fàcilment la seva informació personal quan i des d'on ells prefereixen (PC o dispositiu mòbil). Es reduiran les tasques administratives i els professionals de RRHH podran centrar-se en iniciatives més estratègiques.
17. L'usabilitat de la tecnologia serà clau
De programaris enutjosos (ardus sistemes de registre, complicats d'usar…) a plataformes integrades, fàcils i divertides. L'adopció serà clau i els proveïdors estan prenent bona nota, redissenyat radicalment les seves interfícies d'usuari amb més disseny i incorporant aplicacions més user-friendly. Prevaldrà en l'elecció de les mateixes, la funcionalitat i facilitat d'ús, així com, la capacitat d'anàlisi que permetin.
18. El gran desafiament del Big Data
Invertir i focalitzar-se en aquest tema serà clau. RRHH haurà de disposar de dades per analitzar, predir i adequar-se als reptes de negoci, per assegurar que els plans es mantenen, que l'empresa pot reaccionar a les necessitats canviants, i que l'estratègia de negoci està d'acord amb les persones, els recursos i els costos. El repte serà disposar manera fàcil, assequible i ràpida informació processable, i saber utilitzar aquest coneixement per prendre decisions i readaptar els plans.
19. Aplicacions mòbils no només versions mòbils
Ja hi ha més smartphones que ordinadors. Facilitar l'accés d'empleats i candidats a les nostres webs, comunitats, sistemes, plataformes…. serà fonamental. Una aplicació mòbil ha de ser útil al primer o segon clic. Cuidat amb aplicacions de RRHH amb infinitat de clics només per començar!
20. Solucions disruptives
Ja existeixen nous players treballant en la combinació del Big Data en temps real, l'avaluació dels models psicològics i la recopilació de dades socials. Un mix de psicòlegs i científics de dades que busquen entendre millor la relació entre les habilitats, la personalitat, el compromís i la cultura de l'organització. De ben segur que trobaran característiques sobre el rendiment i sobre temes claus que mai haguéssim pogut imaginar.
Un escenari ple de reptes, apassionant per la riquesa que aportarà tant a les empresescom als seus col·laboradors. A per el 2015!
Mireia Ranera publica regularment els seus articles a "Mujeres Consejeras y Consejables".