8M: Molt per fer
03
de Març
de
2025
Darrerament, ha augmentat la percepció de què la igualtat entre homes i dones en el mercat laboral ja s’ha assolit. Cal trencar amb aquesta falsa percepció i evidenciar que la igualtat no és una realitat assolida. Les dades són la principal eina que disposem per contrarestar falses afirmacions que podrien portar a la desmotivació per adoptar mesures que garanteixin la igualat real i efectiva. A continuació, poso tres exemples d’afirmacions que les dades desmenteixen.
1. Les dones ja són la meitat de l’ocupació i tenen les mateixes oportunitats laborals que els homes
La realitat és ben diferent. A Catalunya, les dones són el 47% de l’ocupació, treballen el 43% de les hores totals, però només reben a canvi el 40% dels salaris pagats. És el reflex de què les dones s’han incorporat en quantitat al mercat de treball però no en qualitat. Malgrat els avenços que vam viure en la primera dècada de 2000, actualment les desigualtats en el mercat laboral entre homes i dones es redueixen molt lentament o bé estan estancades.
Avui les dones encara tenen més precarietat laboral que els homes, el que es tradueix en una major vulnerabilitat econòmica. Algunes de les cares visibles d’aquesta precarietat són que les dones tenen una taxa d’atur més alta, fan un major ús de les reduccions de jornades motivades per les responsabilitats de cures, tenen més presència en l’economia submergida i sovint es veuen obligades a l’autoocupació per poder conciliar.
Si vols saber-ne més
Però no només hi ha desigualats enquistades dins el mercat laboral. També roman constant la bretxa de gènere en l’accés al món laboral, és a dir, en el percentatge de població que està activa (aquella que treballa o busca feina). Des de fa una dècada, la taxa d’activitat femenina a Catalunya en la franja de 25 a 54 anys es manté força estable entorn del 85%, vuit punts per sota de la masculina (93%).
"Mentre les dones continuïn dedicant a les activitats de cures i tasques domèstiques el doble d’hores diàries que els homes, no veurem la igualtat real en el món del treball"
Aquest estancament tant dins com fora del mercat laboral planteja un escenari futur on les nostres filles no milloraran significativament la seva situació econòmica respecte a les seves mares, a diferència del salt que s’ha produït en la generació anterior. Mentre les dones continuïn dedicant a les activitats de cures i tasques domèstiques el doble d’hores diàries que els homes (4 hores enfront de 2 hores), no veurem la igualtat real en el món del treball.
2. Les dones guanyen igual que els homes per la mateixa feina
No és cert que a igual treball les dones cobrin el mateix sou que els seus companys. La xifra de la bretxa salarial per hora (una vegada corregida pel nombre d’hores treballades que és menor en el cas de les dones) mostra que continua persistint una discriminació salarial del 12% a Catalunya, el 2022. La bretxa salarial és universal, s’observa a tots els sectors, tipus de contracte, edat i ocupació. Per posar un exemple, les principals bretxes salarials per hora es donen a l’hostaleria, on és el 22%, a la indústria i construcció, el 20%, o a les ocupacions directives, el 14%. Com demostren els estudis sobre aquesta matèria, en totes les ocupacions el pes dels complements salarials (bonus, antiguitat, dietes, hores extraordinàries, perillositat, etc.) són més alts en els homes que en les dones i és un dels motius que expliquen aquesta bretxa salarial. En els sectors més feminitzats aquests complements s’obvien o són infravalorats, com és el cas de la força que es requereix en algunes tasques de cura o la toxicitat en les feines de neteja.
"Un augment de dones graduant-se en sectors que tenen accés a remuneracions elevades reduiria la bretxa salarial de gènere"
Les causes que hi ha darrere de la bretxa salarial de gènere són múltiples: des de la penalització de la maternitat fins al sostre de vidre que impedeix a les dones accedir a llocs de més responsabilitat. També hi contribueix que les dones sol·liciten menys augments salarials i promocions que els homes, un patró que es replica a escala europea. A més, s’observa que els sectors que ofereixen remuneracions més elevades, com les TIC, la indústria o les finances, estan molt masculinitzats. Un augment de dones graduant-se en sectors que tenen accés a remuneracions elevades reduiria la bretxa salarial de gènere. S’ha de prendre consciència del potencial del talent femení ja des de les decisions a l’etapa educativa.
3. Si les dones no arriben a la direcció és perquè no volen
L’accés de les dones a posicions directives és un altre aspecte que no ha evolucionat com s’esperava pels obstacles visibles o invisibles que continuen frenant la carrera professional de les dones. De fet, les dades mostren que la presència femenina a llocs de decisió està gairebé estancada. Segons l’estudi de l’ODEE publicat el 2024, en el conjunt de les gairebé 200.000 societats mercantils catalanes, les dones representen el 23,5% dels càrrecs directius (només 0,7 punts més que el 2021), i únicament són el 16% en les direccions generals. Seguint aquest ritme, trigarem 40 anys en què les dones arribin a representar el 40%. Tenint en compte que les dones són majoria entre els titulats universitaris (el 58%), així com en les posicions tècniques i professionals per sota dels càrrecs directius (el 58%), cal posar en dubte el discurs que defensa que les dones no arriben a la direcció perquè no volen. Més aviat, el problema rau en estructures corporatives masculinitzades que dificulten l’accés de les dones al poder empresarial i econòmic, així com en la manca de mesures efectives per promocionar el talent femení, amb la consegüent pèrdua d’eficiència econòmica.
Un futur amb deures i riscos
Si bé s’han aconseguit avenços, la igualtat real encara és lluny. Com afirmava Simone de Beauvoir: “No oblideu mai que n’hi haurà prou amb una crisi política, econòmica o religiosa perquè els drets de les dones es posin en dubte. Aquests drets mai es donen per adquirits, heu de mantenir-vos vigilants tota la vostra vida”.
Les dades ho corroboren: la igualtat no es pot donar per feta. Només amb mesures proactives a les empreses per aprofitar tot el potencial del talent femení, amb polítiques públiques en favor de la igualtat i amb una major conscienciació de la societat, es podrà garantir la igualtat real entre homes i dones. Des de l’Observatori Dona, Empresa i Economia reivindiquem aquest 8M que encara hi ha molt per fer.