Una perspectiva transformadora

En qualsevol àmbit de la vida hi ha coses que semblen evidents però, fixant-s'hi bé, potser no ho són tant. Sense anar més lluny, existeixen tècniques de dibuix i pintura com el trompe-l'oeil que enganyen la mirada i que poden amagar diferents imatges o, fins i tot, simular una realitat inexistent. Qui no ha vist mai el famós dibuix on es pot veure una dona gran o una jove depenent de la perspectiva?

Doncs en un entorn com l'organitzatiu les coses poden funcionar de manera semblant: diverses persones davant d'una situació concreta poden tenir visions totalment diferents i, de vegades, no són capaces de veure-hi una mica més enllà o d'arribar a la conclusió que el seu plantejament no és l'únic possible. I això, per descomptat, pot ser una gran font de conflicte.

"Pot semblar que lideratge i empatia són conceptes poc compatibles, perquè el model del cap prepotent i individualista té força pes en l'imaginari col·lectiu"

Inspirant-me en les idees més destacades de la darrera edició del Global Peter Drucker Forum, un dels esdeveniments de referència mundial en management celebrat a Viena el novembre de l'any passat i que pren el nom d'un dels majors gurus de la gestió del segle XX, es poden plantejar dues solucions al problema: el foment de la confiança mútua i el desenvolupament d'un estil de lideratge empàtic.

Per una banda, cal promoure la confiança entre totes les persones que formen part d'un equip, siguin caps o treballadors de base. Això vol dir tenir organitzacions on les persones se sentin apoderades en un entorn segur i obert a l'opinió i a la crítica constructiva. Perquè d'un entorn tolerant als errors en poden sortir interessants canvis de perspectiva o, fins i tot, les innovacions més insospitades. Si no que ho diguin als inventors del post-it de 3M que van inventar els famosos paperets adhesius a partir de la troballa d'una supercola que no enganxava prou.

Pot semblar que estic parlant d'obvietats, però existeixen molts entorns empresarials on encara regna un silenci estrany. Les cultures corporatives basades en la por o en la intimidació poden aparentar que estan assolint els seus objectius a curt termini. Però, a llarg, és probable que l'efecte sigui contraproduent. Diversos estudis demostren que la por inhibeix, entre altres coses, l'aprenentatge. I quan s'han d'enfrontar a un problema, uns treballadors espantats troben la forma d'encobrir-lo o de solucionar-lo amb pràctiques ineficients. Aquest podria haver estat el cas de Volkswagen, on els seus enginyers van esquivar el problema de la no adaptació als estàndards d'emissions dièsel als Estats Units, ideant un sistema per enganyar els reguladors. Ho van fer, segons s'ha publicat als mitjans, pressionats des de la direcció per aconseguir uns bons resultats fins i tot sota l'amenaça d'acomiadaments.

L'altra possible solució mencionada a Viena va ser la del lideratge humil i empàtic, en contraposició a la dels directius que creuen que ho han de saber i poder tot. Molts de nosaltres podem recordar personatges cinematogràfics com el de Michael Douglas a Wall Street o el de Meryl Streep a El diable vesteix de Prada que representen l'extrem contrari, és a dir, el d'una falta total d'empatia més pròpia dels psicòpates.

Malgrat que lideratge i empatia puguin semblar conceptes poc compatibles, potser perquè el model del cap prepotent i individualista té força pes en l'imaginari col·lectiu, les coses aquí també poden veure's de manera totalment diferent si les mirem des d'una altra perspectiva.

I és que el tipus de lideratge percebut canvia substancialment segons el lloc que s'ocupa dins una empresa: el 77% dels líders estan convençuts que impliquen i motiven els seus treballadors però, al mateix temps, el 82% d'aquests pensa que això no és cert, d'acord amb dades de la consultoria Potential Project. Sorprenent? Si fem cas d'aquest "petit" desajustament, potser convindria que els caps s'afanyessin a trobar formes alternatives de demostrar que es preocupen pels seus equips.

"Convindria que els caps s'afanyessin a trobar formes alternatives de demostrar que es preocupen pels seus equips"

Un bon model de funcionament que podria reunir confiança i gestió empàtica alhora, teoritzat tot just fa tres anys per Frederic Laloux al seu recomanable best-seller en gestió Reinventar les organitzacions, és el de les organitzacions Teal. Enteses com un sistema viu i canviant que prioritza l'autogestió, es basen en la relació entre iguals, la reducció de la jerarquia i el foment del reconeixement, de l'escolta activa o de l'assertivitat.

De totes aquestes qüestions i d'altres en parlarem durant la celebració, avui al vespre al CaixaForum de Barcelona, de l'onzena edició dels Premis Factor Humà (www.premisfactorhuma.org). Enguany sota el lema Una perspectiva transformadora, tenim preparada una vetllada on, a més de guardonar dues iniciatives que posen les persones al centre de la gestió organitzativa, volem reivindicar la confiança i el lideratge empàtic com a eixos centrals per a la molt necessària transformació de les organitzacions. Serà en un acte emès en directe en streaming, conduït per la periodista Raquel Sans i que comptarà amb la conferència d'Albert Llovera, pilot de ral·lis i ambaixador d'Unicef, que ens parlarà sobre superar els propis límits.

I em permeto acabar citant un dels ponents del Global Peter Drucker Forum, Vinnet Nayar, exdirector executiu d'HCL Tecnologies, qui va expressar d'una manera ben gràfica què vol dir això de la transformació: "Les persones ja no volem ser formigues, volem ser papallones". I és que aquesta voluntat de volar i de guanyar autonomia en l'àmbit laboral és la clau per afavorir coses tan importants per a les empreses com la innovació i la productivitat.