Necessitem una aposta ferma i decidida per una igualtat de gènere real

Ja fa més d’una dècada de l’inici de l’última gran crisi econòmica i encara no hem arribat als nivells de representació de dones en llocs directius que teníem llavors. Aquesta és la realitat. A més, estem parlant d’uns nivells que encara no arribaven al 20%. Que les etapes de contingència sempre afecten més a les dones és una constant innegable i ara amb la covid-19 es reprodueix, tot tancant l’any 2020 amb les dones ocupant el 18,8% de llocs directius a Espanya, i tan sols el 8,8% en la direcció general.

Així que quan parlem d’igualtat de gènere en l’àmbit laboral i dels progressos aconseguits hem d’anar amb molt de compte de no creure que ja quasi bé hi som, perquè encara ens falta molta feina per fer. Per aquest motiu, tot i que aquest 18,8% suposa un augment de més de dos punts respecte el 2019, és un balanç encara molt pobre i hem de ser realistes amb la situació deficitària. En aquest sentit, els únics brots verds que estem veient i als quals hem de donar les gràcies és en l’àmbit de les pimes, ja que d’aquest 18,8% de dones directives, la petita empresa en concentra més del 60%.

Pel que fa a la bretxa salarial entre homes i dones, tot i que any rere any va minvant, aquesta reducció continua sent molt discreta. Per posar-ho com a exemple en xifres absolutes, la retribució mitjana actual d'un directiu home és de 87.626 euros bruts anuals mentre que el de la seva homòloga femenina tan sols arriba als 76.610.

La integració de la dona directiva a les empreses requereix anar més enllà del compliment de normes i quotes, representa una crida a l'actuació i un canvi de pensament

Així i tot, hem de ser optimistes amb que es fan passos en la direcció correcta, com per exemple són l’ampliació en l’aplicació dels plans d’igualtat del govern espanyol o que l’objectiu cinquè de desenvolupament sostenible de les Nacions Unides sigui la igualtat de gènere. Per aquest motiu, és molt important també treballar-hi tots conjuntament i utilitzar correctament els instruments de transparència dins les pròpies empreses. En aquest sentit, correspon a cadascú de nosaltres, dins les organitzacions, que aquestes eines puguin contribuir a avançar en els equilibris salarials i alhora en millorar la presència de les dones en les direccions de les empreses.

La integració de la dona directiva a les empreses requereix anar més enllà del compliment de normes i quotes, representa una crida a l’actuació i un canvi de pensament en què es generin dinàmiques que realment facilitin la conciliació de la vida personal amb la vida professional i laboral. A més, cal flexibilitzar el pensament del col·lectiu empresarial, deixant d’aparentar que realment es dona suport a la igualtat de gènere quan, davant de la primera situació de repte, s’opta per l’opció més fàcil, tot evitant inconscientment que la dona pugui progressar.  

Hem d’insistir perquè aquest canvi pugui arrelar-se en la nostra cultura i forma de pensar, perquè les mesures preses fins ara no són ni seran suficients, sinó que es tracta de contribuir a un canvi cultural que ens porti a una igualtat de gènere real.