Cuidem el nostre talent

En parlem poc, de la salut mental dels treballadors, del seu benestar emocional. Però per les persones que com jo, viuen la seva feina més enllà de les vuit hores al dia, de dilluns a divendres, aspectes com la motivació, la realització personal, el creixement, la formació i el reconeixement són punts clau per reforçar la implicació en el projecte i la projecció en el mitjà i el llarg termini.

És innegable que aquesta reflexió la faig conscient que tinc cobertes les necessitats bàsiques. Apel·lant a la piràmide de Maslow, tinc garantits els nivells 1 i 2: un salari digne, salut física, estabilitat personal i professional. Però, com fidelitzem el talent quan aquestes necessitats van més enllà dels elements estrictament materials?

Un dels grans errors que he observat al llarg de la meva trajectòria professional és precisament trobar equips de treball que no han estat adequadament avaluats i dimensionats. Ni tots som iguals, ni tots servim pel mateix, ni tots gaudim fent el mateix. Per tant, és clau identificar les habilitats de cadascuna de les persones de l’organització.

És innegable que aquesta reflexió la faig conscient que tinc cobertes les necessitats bàsiques

Els currículums ens mostren, principalment, els aspectes tècnics del candidat, les hard skills, i certament són els elements que ens permeten fer un primer cribratge. Però per garantir l’èxit professional i del projecte cal avaluar-ne les anomenades soft skills o habilitats toves, com són la personalitat, la mentalitat i la manera de desenvolupar-se en el lloc de treball.

Aquest coneixement profund del candidat ens permetrà assignar-li un rol adequat en l’organització, una posició amb què se senti còmode, sigui productiu i aporti valor. Sense menystenir el vessant econòmic, que és important i cal ser-ne conscient, cal també donar resposta a les inquietuds dels nostres col·laboradors.

D’aquí la importància d’establir un pla de carrera individual i personal. He vist massa vegades ocupar vacants amb contractacions externes pensant, i no sempre encertadament, que els de fora en sabran més, que ens ho solucionaran tot. I jo em pregunto: hem fet de debò l’exercici de mirar quins professionals tenim al nostre costat? Realment  hem fet créixer el potencial del nostre equip humà? Els hem acompanyat en la seva evolució?

Imatge d'un equip de treball | iStock

Les dinàmiques del dia a dia, les presses i l’estrès, deixen sovint a la calaixera aquestfeedback necessari amb el nostre equip, una escolta activa, un diàleg per conèixer els seus anhels, per afavorir que puguin arribar al seu màxim potencial en les seves respectives activitats. Nous reptes, noves metes, objectius ambiciosos però també assolibles. I formació continuada, un reciclatge constant.

Una empresa pot liderar el mercat quan la seva gent se sent ben retribuïda, reconeguda i incentivada. I això passa quan el projecte és inclusiu, la comunicació fluida i bidireccional, i quan el clima laboral és constructiu i empàtic. Celebro aquelles organitzacions que doten els seus treballadors de suport psicològic, perquè per fi es reconeix de la importància del benestar emocional.

Però preguntem-nos: tenim una organització sana? Afavorim relacions interpersonals positives? Respectem els temps de desconnexió? Apostem per la flexibilitat i el treball per objectius? Primem els resultats al presencialisme?

Una empresa pot liderar el mercat quan la seva gent se sent ben retribuïda, reconeguda i incentivada

Voldria pensar que la pandèmia ens ha ensenyat una nova manera de treballar i de liderar, que les pràctiques del passat han deixat pas a un model d’empresa oberta i possibilista, que aquest és el nou paradigma: reconeixement, pla de carrera, formació i desenvolupament, mentoring i coaching, comunicació, conciliació i avaluació del rendiment laboral. I, per què no?, lligar valoració de l’acompliment i remuneració com una fórmula més d’incentivació. Apostar pel capital humà és apostar per l’empresa i el seu creixement. Tinguem-ho clar.