Estratègia en l’era de les 'fast sales'

Fa uns dies em trobava fent una formació comercial orientada a la consecució de comptes clau, per a l’equip de comercials d’una empresa. Aquest equip, estava format majoritàriament permillennials dels darrers anys i Generació Z dels primers. Ja veureu perquè és rellevant aquesta dada.

En vendes, quan parlem d’objectius estratègics treballem a llarg termini: quins sectors seran els més rellevants a futur en el nostre negoci, quines empreses objectiu (comptes clau) els representen, quins reptes ens plantegem amb ells, o com incidirà en l’organització d’equips i departaments interns, la manera de relacionar-nos-hi.

Per assolir els objectius estratègics desenvolupem unes tàctiques (generalment sobre el terreny) que ens permetran guanyar aquests comptes clau: accions concretes, ben executades, i, sobretot, consistents en el llarg termini, perquè, salvant excepcions, el període mitjà de consecució d’un compte clau, és molt llarg.

Així doncs, en el curs treballàvem com accedir als comptes clau. I tot fluïa fins que vaig explicar que calia començar a treballar avui per, potser, amb sort, aconseguir-los d’aquí a un any. Un període llarg en el qual hem d’invertir temps de qualitat per generar confiança i estar presents sense obtenir encara els resultats esperats.

"Un període llarg en el qual hem d’invertir temps de qualitat per generar confiança i estar presents sense obtenir encara els resultats esperats"

A partir d’aquí va començar el desafiament d’intentar explicar la importància de treballar amb objectius a llarg termini a persones que busquen resultats immediats, amb menys resistència a la frustració que generacions precedents, i que, d’entrada, no visualitzen el compromís amb la mateixa empresa a llarg termini.

En paraules seves: “Hem d’invertir temps i esforços en aconseguir un client que, d’entrada, ja sé que em costarà accedir-hi, que també sé em dirà que no en les primeres reunions, que hauré de persistir mínim a un any vista, i que potser quan s’acabi aconseguint, jo ja no treballaré aquí?”

L’informe de Deloitte Global Millennial Survey (2020) confirmava que els millennials prioritzen experiències d’impacte immediat per sobre de la seguretat laboral a llarg termini. En particular, el 49% dels Millennials preferien canviar de feina al cap de dos anys.

En vendes B2B, això pot significar que un comercial mai no arribi a construir una relació sòlida amb un client perquè marxarà abans que aquesta fructifiqui. I, aquesta rotació no només afecta el client en qüestió, sinó també a la reputació de l’empresa davant la resta de clients, que perceben una manca de continuïtat en les seves persones de referència.

"L’informe de Deloitte Global Millennial Survey (2020) confirmava que els Millennials prioritzen experiències d’impacte immediat per sobre de la seguretat laboral a llarg termini"

Per altra banda, segons la Harvard Business Review, la Generació Z ha crescut en un entorn digitalitzat on el feedback immediat (recompenses en forma de likes, seguidors, visualitzacions) ha condicionat el seu comportament fent que busquin resultats ràpids que puguin quantificar fàcilment. Traduït a l’empresa, indicadors de gestió a molt curt termini.

I, aquesta recompensa immediata l’hem portat també a l’assoliment d’objectius i percepció d’incentius: cada vegada és més freqüent veure com la retribució variable associada a la consecució de resultats es percep trimestralment i mensual, fet que allunya encara més la visió a llarg termini.

Per tant (i generalitzant), en entorns comercials avui dia afrontem tres grans reptes pel que fa a la incorporació de la Generació Z: baix sentit de pertinença i compromís, gestió de la immediatesa, i per si no n'hi hagués prou, necessitat de reforç constant i exclusivament respostes positives, o en paraules de la meva neboda "no acceptaré un no per resposta”.

"En entorns comercials avui dia afrontem tres grans reptes pel que fa a la incorporació de la Generació Z: baix sentit de pertinença i compromís, gestió de la immediatesa i necessitat de reforç constant i exclusivament respostes positives"

Avui, és crucial que les direccions comercials (i organitzacions en general) siguem conscients de les noves necessitats de les persones que incorporem i:

• Adoptem models híbrids, combinant incentius a curt i llarg termini.
• Potenciem possibles canvis de lloc dins la mateixa organització que permetin projectar nous reptes sense ser necessàriament promocions verticals.
• Invertim en programes de mentoria que permetin compartir i entendre diferents valors entre les diferents generacions.

I, per sobre de tot, apostem per aquelles persones amb capacitat de lideratge que integrin, motivin, ensenyin amb l’exemple, ajudin i vetllin pel bon funcionament dels equips de vendes, perquè, des de la meva experiència, i molt a pesar de tots els estudis i informes, les persones que compten amb un bon líder són les que més es comprometen i romanen a les empreses.