He professionalitzat l'empresa familiar

Fa uns mesos vaig fer un pas al costat a Eurofragance i vam nomenar un conseller delegat no familiar a l'empresa que vam fundar fa 28 anys. Les empreses necessiten mantenir viu i jove el seu projecte i un canvi de lideratge contribueix a què això sigui més fàcil d'aconseguir.

No ha estat cap sorpresa per a la família ni per als empleats. Fa ja uns quants anys que vam emprende el camí cap a la professionalització de l'equip directiu. No és que jo no portés la companya de manera professional però, després de tant de temps, crec que ja ho he donat tot a la primera línia, a més de tenir la motivació de voler fer altres coses en l'àmbit empresarial, cultural i voler dedicar més temps a la família i a un mateix.

El que m'ha sorprès han estat alguns comentaris en la línia de: "a veure si anireu malament" o "vigila de no perdre el control". Després de reflexionar un temps sobre això he arribat a la conclusió que sovint confonem el control amb el coneixement. Associem el control a la seguretat quan el que de debò ens dóna la tranquil·litat i la capacitat de jutjar i opinar és la informació i el coneixement.

La professionalització de l'empresa familiar implica compromís amb el projecte, ja que persegueix el sosteniment de l'empresa en el temps; implica generositat, ja que ens porta a compartir coneixement i experiència i també una visió innovadora, ja que implica una nova manera de veure i afrontar les decisions.

La professionalització de l'empresa familiar és una opció/decisió que pertoca prendre als propietaris i que requereix temps, distància, consens i consell. No és l'única opció per a una empresa familiar però, si es decideix prendre aquest camí, necessita ser planificat i executat amb el temps i rigor adequats.

"La professionalització de l'empresa familiar requereix temps, distància, consens i consell" 

Tenir un bon pla de comunicació i comunicar amb claredat i a temps és important per donar la tranquil·litat necessària a l'organització i als agents externs que interactuen amb l'empresa de manera habitual.

En aquesta nova etapa la família ha de vetllar per tal que la cultura i els valors que defineixen l'empresa estiguin tutelats i protegits i el nou primer executiu els ha de conèixer i acceptar com a seus. Aquesta és la primera i més important condició a l'hora de seleccionar el nou líder. Si això es fa bé, l'organització valorarà el relleu i l'assumirà com una nova etapa d'impuls dins d'un projecte que manté les seves essències originals.

Tenir uns bons òrgans de govern és essencial per aquesta nova etapa: un consell d'administració ben dissenyat i forma t'és el millor lloc per avaluar el conseller delegat i fer el seguiment de l'estratègia i dels resultats així com per fer l'avaluació del compliment del respecte als valors i a la cultura de l'empresa. Molt recomanable introduir consellers independents que aportin una visió diferent i plantegin reptes al nou executiu.

Fins aquí tot és més o menys fàcil. El veritablement difícil és que la persona que deixa el càrrec sàpiga estar suficientment a prop del nou executiu perquè aquest se senti acompanyat i recolzat, però a la vegada també prou lluny perquè el nou líder senti que té la llibertat i autonomia per prendre i executar les decisions que toquen en cada moment.

Penseu que la gran majoria de fracassos en els procesos de professionalització es donen per no executar bé aquesta premissa.

En això estic ara i em manté molt ocupat i vigilant. Desitgeu-me sort.