Mobbing i lideratge tòxic, un matrimoni a combatre

El català no és cap excepció en l’adopció de mots provinents de l’anglès. I sota aquest fenomen, situacions que han existit de sempre, com són l’assetjament laboral, el maltractament escolar o la desmotivació i l’esgotament a la feina, per citar-ne només tres entre infinitat d’exemples, avui són realitats cada vegada més estudiades i reconegudes per la societat.

Ni el mobbing ni el bulling ni el burnout han aflorat del no-res, ni són tendències nascudes o pròpies de les noves generacions, però és del tot innegable que amb la irrupció d’aquestes noves terminologies, avui s’han dotat de la visibilitat i del protagonisme que antany no tenien i que necessàriament calia popularitzar per poder-les entendre, denunciar i combatre.

Cada vegada més, llegeixo articles d’opinadors i experts teoritzant sobre el mobbing. Sobre els estereotips, les situacions més habituals, les seves repercussions, les eines per detectar-lo... fins i tot, sobre possibles instruments per afrontar-lo. Però no és fins que ho vius en pròpia pell, fins que et trobes sotmesa a un degoteig constant i continuat de menyspreu, intimidació, degradació, humiliació i pèrdua de confiança i competències, quan realment prens veritable consciència de l’abast físic i psíquic que pot viure la víctima.

El mobbing t’anul·la i t’esfondra com a persona. Perds la pròpia autoestima, et sents incompetent, insegura i desmotivada. Et lleves al matí i esdevé difícil veure la llum al cel. Et palpita el cor, fort, acceleradament, sents que t’ofegues. Et cauen les llàgrimes i no pots parar, estàs trencada per dins. Et sents culpable i no saps ni per què. Et turmentes buscant raons per justificar el que et passa, però no trobes resposta. I és que no n’hi ha, ets la víctima. Això és el mobbing. Cruelment dur.

En l’entorn de l’empresa, el líder és una peça clau tant en la productivitat de l’equip humà com en la configuració d'un clima laboral saludable i en la retenció de talent. I crec que no m’equivoco quan vinculo inexorablement mobbing i lideratge tòxic.

El lideratge nociu té un cost mental per al treballador i, per tant, un cost econòmic per a l’organització.

"Les repercussions col·laterals d’una mala salut mental a l’empresa tenen avui un impacte econòmic d'aproximadament 2.000 dòlars anuals per empleat"

Segons dades del darrer informe realitzat per la consultora Deloitte, Global Health Care Outlook: Are we finally seeing the long-promised transformation?, s'estima que les repercussions col·laterals d’una mala salut mental a l’empresa tenen avui un impacte econòmic d'aproximadament 2.000 dòlars anuals per empleat, derivats en la majoria de casos per l'absentisme, l'abandonament o renúncia, i l’elevat grau de rotació. El mateix estudi, a més, assenyala que entre els anys 2011 i 2030 la pèrdua de producció econòmica acumulada associada als problemes de salut mental tindrà un cost estimat de 16,3 bilions de dòlars a escala global. Un panorama laboral que, lluny de millorar, no fa sinó aguditzar.

En termes generals, la gran majoria dels sistemes, estructures, organitzacions i societats estan dissenyades de manera jeràrquica on a la cúspide s’hi situa aquesta figura que dictamina les decisions. Els líders són els que estableixen la cultura que es respira a l’empresa, i això no es tradueix en frases friendly a la web ni en vídeos simpàtics a les xarxes socials. Les persones necessitem que se’ns reconegui, se’ns respecti i se’ns motivi amb feedbacks constructius.

Generar benestar i salut organitzacional ha de ser gran prioritat de les institucions, i per assolir-lo cal erradicar definitivament qualsevol bri de lideratge tòxic.

"La felicitat del capital humà es tradueix en una millora en l’eficiència i la productivitat empresarial"

Els lideratges nocius solen compartir trets i determinades maneres de fer que els fa fàcilment identificables. Sigui quin sigui el seu sexe, la raça, la religió o la tendència política, aquestes persones solen ser autoritàries, narcisistes, controladores, impredictibles i afamades de protagonisme. Acostumen a no saber delegar i imposen les seves opinions i decisions com a veritats úniques i absolutes. Són persones amb una visió esbiaixada de si mateixes i de les seves idees, i en la majoria de casos ignoren o minimitzen les capacitats dels seus col·laboradors. Tenen un concepte “particular” del qual diuen ser “crítiques constructives” i basen el seu lideratge en una supervisió excessiva que frustra l’autonomia i la creativitat de qui l’envolta. Solen adoptar comportaments imprevisibles i canvien constantment de criteri, provocant inevitablement una situació de caos organitzatiu, desordre, incertesa i una successió d’errors possiblement evitables.

Aquests tipus de conductes acaben instigant un ambient de tensió, ansietat, estrès i falta de motivació. De fet, segons un estudi de la Universitat d'Austràlia del Sud publicat al British Medical Journal i dirigit per l'Observatori de Clima de Seguretat Psicosocial d'UniSA, un ambient nociu incrementa la taxa de depressió entre el personal fins a un 300%, una xifra realment alarmant i que no hauríem de banalitzar.

Com a conclusió, hem d’apostar fermament per un lideratge one on one, considerant les especificitats de cadascuna de les persones que conformen l’equip, perquè ni totes som iguals, ni totes sentim igual, ni totes reaccionem igual. Escoltar, dialogar, empatitzar i empoderar. És essencial que instaurem una cultura organitzativa que promogui el vessant més humà. I, sobretot, reforçar la comunicació, molta, molta comunicació. Hem de passar de l’autoritat a l’amabilitat, de la humiliació a la humilitat, posar les xifres al servei dels valors i no a la inversa. Les persones i el seu benestar han de ser objectius primers de qualsevol organització perquè, i així ho han demostrat desenes i centenars d’estudis, la felicitat del capital humà es tradueix en una millora en l’eficiència i la productivitat empresarial.