Com adaptar la
gestió del talent a la realitat digital i aprofitar les
oportunitats que ofereix un món global, interconnectat i canviant?
El fet digital afecta les
organitzacions, als processos corporatius i a les persones i implica una sèrie de reptes i
oportunitats pel que fa a l'atracció del talent, al seu desenvolupament en termes de gestió del
coneixement, a les noves formes de treballar, a la
cultura digital i, finalment, a la retenció del talent.
1. Atracció del talentL'entorn digital ofereix oportunitats per a optimitzar les estratègies d'atracció de
talent. Unes oportunitats que s'estructuren entorn de quatre eixos. El primer fa referència al procés de captació de talent i permet que una
empresa tingui candidats seleccionats abans que sorgeixi una vacant via la difusió constant dels valors més atractius de l'
organització, la publicació de continguts relacionats amb els requisits o necessitats de
contractació, els
casos d'èxit de l'empresa i la creació d'una base de dades interna, categoritzada i actualitzada dels
perfils professionals de l'empresa.
Pel que fa a l'impacte sobre la
marca, el segon d'aquests eixos, la comunicació i la transparència dels
valors de la marca permeten que una empresa resulti interessant per a un futur candidat, al mateix temps que l'escolta activa sobre aquesta serveix de termòmetre per a valorar el seu posicionament.
Els canals i la metodologia, al seu torn, també són font de noves
oportunitats atès l'actual context de multicanalitat (canals propis i aliens) en la publicació i recepció d'
ofertes i en la presència digital de la
marca.
Finalment, l'impacte del fet digital en el departament depèn fonamentalment de la incorporació de
competències digitals per part dels seus membres que passen a ser un actiu digital per a l'
organització i, com a conseqüència, cada cop és més necessari el desenvolupament d'una política de
xarxes socials adreçades als
treballadors i a la marca personal d'aquests.
2. Gestió del coneixement El fet digital ha canviat la forma en què aprenem i gestionem el coneixement. Vivim en una societat síncrona que demanda respostes immediates als seus problemes, inquietuds i dubtes i tenim multitud de canals i nous formats per teixir una oferta formativa flexible, àgil i continuada que s'ajusti en major mesura a les necessitats, dinàmiques i rutines laborals dels nostres
treballadors.
El format tradicional de les sessions formatives que es desenvolupen en l'
àmbit corporatiu no permet, en moltes ocasions, reaccionar a temps i oferir allò que, en un moment determinat, resulta crític per al treballador com, per exemple, conèixer en profunditat les característiques d'un nou
producte. Organitzar una
webinar requereix molt menys marge de temps que programar una reunió presencial. A més a més, les fonts de coneixement
online ens ofereixen un gran ventall de nous formats d'aprenentatge com els vídeos, les infografies, els
podcasts o els fòrums de debat i les
Open Office Hours per tal de triar entre aquells que resulten més funcionals i eficaços en cada ocasió.
Per consegüent, quan parlem de gestió del
coneixement ens referim no només a com aprofitem el coneixement que existeix dins de l'organització i detectem bones pràctiques en àrees de coneixement concretes i
empleats amb expertise, sinó també a la dificultat d'accedir a metodologies, formats i canals adequats per a respondre a les necessitats dels nostres
treballadors.
3. Com desenvolupar la cultura digital En plena era digital, el repte del departament de
recursos humans és saber com acompanyar la transformació digital de tots els departaments i àrees de l
'empresa. Per a fer-ho, cal que els
empleats de les organitzacions adquireixin les competències digitals requerides per desenvolupar amb èxit les seves responsabilitats laborals.
Amb aquest objectiu, es realitza una anàlisi i diagnòstic que permet conèixer, a partir de qüestionaris i entrevistes adreçats als empleats, el nivell d'impacte que la digitalització té en les seves
tasques laborals, el grau d'adquisició de les competències digitals de cada un d'ells i les àrees en què la
digitalització ha tingut un major impacte dins del seu departament.
Aquesta anàlisi permet detectar oportunitats per avançar tant en l'àmbit dels processos com dels
equips de treball i de les persones en l'àmbit del desenvolupament individual. Un cop fet el diagnòstic, cal elaborar un pla d'acció, un document referit al disseny i a l'execució d'un programa gradual d'acció i d'adquisició de competències elaborat en funció dels objectius fixats per cada
organització.
4. Retenció del talent A partir de l'ús que els
professionals fan de les plataformes de comunicació, relació, formació i gestió de projectes de les organitzacions és possible obtenir dades que ajudin a conèixer millor les qualitats dels professionals i permetin una
gestió del talent més adequada.
El fet digital ha de permetre'ns passar d'un model de mesura del talent basat en l'avaluació personal del rendiment a un model d'avaluació multicanal que tingui en compte el màxim d'informació relativa als
professionals. D'un model d'avaluació puntual a un model d'avaluació continua. L'anàlisi de la
comunicació, la participació, les relacions i les interaccions dels empleats en l'entorn digital de l'organització ofereix nous punts de vista en relació al talent, al
lideratge, al rol i a les capacitats dels professionals.
Entenent l'organització com una xarxa en què els nodes són les persones i els seus vincles les relacions que estableixen en l'exercici de la seva professió, l'anàlisi de la xarxa aplicat a l'
organització ofereix informació rellevant sobre persones, grups, temàtiques i patrons de comportament. La visió global i el tractament alineat de tota la
informació relativa al desenvolupament de la tasca laboral dels professionals d'una
organització permetrà, per una banda, adaptar la nostra proposta de
valor als empleats i, per una altra, prendre les millors decisions per a dirigir i gestionar els equips.
La transformació digital implica un doble repte per a l'àrea de
Recursos Humans. El primer, transformar l'àrea a partir de la incorporació de la mirada digital en els seus
processos i actualitzant les competències digitals dels seus professionals. El segon repte és ser capaç de liderar la transformació digital de l
'organització.
Les organitzacions en un futur seran digitals o no seran. En aquest procés de canvi, les àrees de Recursos Humans tenen l'oportunitat de ser actors principals.
