Talent 'agile'

Les organitzacions necessiten ser àgils per adaptar-se i estar en forma al món digital. Serà clau gestionar el talent de les persones i funcionar com si es tractés d'una startup. Tres principis ajuden a fer possible el món àgil. L'eficiència en els processos de negoci per adaptar-se als requeriments de clients; la capacitat per innovar en la millora contínua; i capitalitzar l'aprenentatge.

Els RRHH de les empreses es tornen cada cop més àgils i lleugers. Parlar d'agile ja no només és exclusiu de la tecnologia IT, els RRHH n'agafen els seus principis i ho comencen a aplicar a l'organització, en especial en la contractació, desenvolupament i administració de les persones. Els canvis en RRHH han trigat a arribar. D'ençà de la 2a Guerra Mundial on regnava la planificació a la indústria, el talent de les persones se centrava a establir regles consistents que permetien complir els objectius de negoci i les seves operacions a 5 o 10 anys.

"Les empreses del software en la seva lluita per la innovació han adoptat les pràctiques agile per aconseguir velocitat de resposta als requeriments dels seus clients" 

A mitjans dels 90, a mesura que els negocis eren menys previsibles i les empreses havien d'adquirir noves habilitats, aquest enfocament va anar minvant. La flexibilitat que calia per adoptar noves polítiques de desenvolupament intern i promoció va anar impulsant les avaluacions anuals de les persones. En aquest moment estem vivint una transformació més radical. Les empreses del software en la seva lluita per la innovació han adoptat les pràctiques agile per aconseguir velocitat de resposta als requeriments dels seus clients.

Aquestes pràctiques han animat a la resta d'empreses i organitzacions adquirir aquests nous hàbits, que més enllà de la metodologia que acompanyen, impulsen canvis de mentalitat a gran escala. Noves pràctiques de RRHH que obliguen a redissenyar el talent en algunes àrees:

• L'avaluació del rendiment. L'avaluació, fins ara centrada de manera individual i per períodes anuals, passa a avaluacions més contínues, i acompanyades de noves eines que permetin valorar el treball en equip i per projectes.

• L'entrenament constant. Les organitzacions àgils requereixen mànagers flexibles que se centrin en l'aprenentatge. Les habilitats de coaching els permeten adquirir una major variabilitat en les seves competències, i en especial si volen ser gerents. Passen a ser entrenadors en lloc de supervisors.

• Els equips. Treballar per projectes requereix que els sistemes de gestió i talent donin prioritat als equips. Els grups creen, executen i revisen els seus objectius en cada moment per adaptar-se als nous requeriments d'informació a mesura que els entra. Fet que els porta a ser més independents i productius.

• La compensació. Els projectes requereixen compensacions lligades als reptes assolits. També, s'haurà d'incentivar els valors que com l'aprenentatge i l'intercanvi de coneixements fan possible aquest canvi cultural. Fomentant el que és transversal més enllà de càrrecs i estructures tradicionals.

S'haurà d'incentivar els valors que com l'aprenentatge i l'intercanvi de coneixements fan possible aquest canvi cultural

• Aprenentatge i desenvolupament. L'anàlisi de dades, amb l'aportació de la intel·ligència artificial, fa possible identificar les habilitats que cada persona requereix, suggerint- els quins tipus de capacitació i treball futur té sentit per a ells, segons la seva experiència i interessos.

Finalment, no totes les àrees d'empresa requeriran treballar en entorns àgils d'innovació, com els que ara hem tractat parlant del talent, aquelles que treballen principalment de manera lineal basats en regles, no tindria sentit que ho fessin, no es guanyaria valor. En canvi d'altres que requereixin flexibilitat i adaptació serà essencial la seva implantació per alinear-se als nous reptes que les esperen, i perquè la velocitat de resposta en serà la clau.