Seguretat psicològica a les empreses: la clau de l’èxit

Ens trobem en una era de dicotomies aparentment contradictòries. D'una banda, presenciem una creixent competència entre empreses que lluiten per destacar en un entorn cada cop més dinàmic i incert, on la innovació i l'agilitat són imperatius. D'altra banda, observem un canvi de paradigma on la persona, el seu benestar emocional i fins i tot la seva felicitat han esdevingut actius crucials per a l'èxit empresarial, un dels avantatges competitius que fan la diferència.

Com reconciliem aquestes dues afirmacions aparentment oposades? La resposta radica en reconèixer que són complementàries, i la seva intersecció revela el concepte crucial de seguretat psicològica.

Què és exactament la seguretat psicològica i per què és tan important en l'entorn laboral?

Per respondre a aquestes preguntes, ens endinsarem en la història d'Amy Edmondson, professora de l'Escola de Negocis de Harvard, reconeguda per la seva investigació pionera en l'àmbit de la seguretat psicològica en l'entorn hospitalari. Edmondson es va interessar per primera vegada per aquest tema mentre investigava la dinàmica dels equips mèdics i el seu impacte en la qualitat de l'atenció i la seguretat del pacient.

Durant la seva investigació en hospitals, Amy Edmondson va analitzar com diferents equips mèdics gestionaven els errors i les deficiències en l'atenció. Va observar que alguns equips eren més propensos a reconèixer obertament els errors i a discutir-ne de manera transparent i constructiva, mentre que uns altres tendien a minimitzar o ignorar els problemes.

Les primeres conclusions d'Edmondson van ser reveladores: els equips que fomentaven un ambient de seguretat psicològica, on els membres se sentien còmodes admetent errors i expressant preocupacions sense por a represàlies, tenien millors resultats. Aquests equips mostraven una major capacitat d'aprenentatge a partir dels errors i tendien a implementar mesures preventives més efectives per evitar incidents futurs.

“Aquests equips mostraven una major capacitat d'aprenentatge a partir dels errors”

D'altra banda, els equips sense seguretat psicològica tendien a amagar els errors o a culpar els altres, en comptes d'analitzar les causes subjacents. Això no només afectava negativament la qualitat de l'atenció mèdica, sinó que també contribuïa a crear un ambient laboral tens i desmotivador per als professionals de la salut.

Aquests descobriments van establir les bases per a la comprensió de la importància de la seguretat psicològica en entorns laborals crítics, com els hospitals, i posteriorment, van inspirar Edmondson a expandir la seva investigació a altres sectors i a promoure aquest concepte com a fonamental per a l'èxit i el benestar en l'àmbit empresarial i organitzacional.

Posteriorment, Amy va publicar The Fearless Organization, contribuint significativament a popularitzar i difondre el terme, definint-lo com un clima on les persones se senten a gust expressant-se i sentint-se elles mateixes. Es tracta d'un entorn laboral on els treballadors no tenen por de reconèixer els seus errors, proposar noves idees o fins i tot preguntar dubtes, ja que saben que no seran reprimits, ignorats o humiliats per aquesta participació.

“Un entorn laboral on els treballadors no tenen por de reconèixer els seus errors, proposar noves idees o fins i tot preguntar dubtes”

Un exemple inspirador de la importància de la seguretat psicològica el trobem al Projecte Aristòtil de Google. Aquest estudi buscava identificar què feia que els equips fossin efectius. Contràriament al que s'esperava, la clau no estava en qui conformava l'equip, sinó en com interactuaven entre ells. Google va descobrir que els equips més exitosos compartien un denominador comú: tenien alts nivells de seguretat psicològica. Els membres d'aquests equips se sentien lliures d'expressar idees, compartir preocupacions i assumir riscos sense por al judici.

En l'estudi del benestar humà i el rendiment laboral, la neurociència proporciona una base científica sòlida que recolza la importància fonamental de les connexions interpersonals i el sentit de pertinença.

En primer lloc, l'ésser humà és inherentment social. El nostre cervell està dissenyat per interactuar amb altres i establir connexions emocionals i cognitives. La neurociència ha demostrat que el cervell humà està altament receptiu als senyals socials i que les relacions interpersonals influeixen significativament en el nostre estat emocional i mental. Quan ens sentim connectats amb els altres, el nostre cervell allibera hormones com l'oxitocina, coneguda com “l’hormona de l'amor", que promou la confiança, l'empatia i el sentit de benestar.

A més, el sentit de pertinença a un grup o comunitat també té un impacte profund en la nostra salut mental i emocional. Estudis en neurociència han demostrat que el sentiment de pertinença activa regions del cervell associades amb la recompensa i el plaer, proporcionant una sensació de seguretat i suport emocional que és crucial per a l'equilibri psicològic.

“El sentit de pertinença a un grup o comunitat també té un impacte profund en la nostra salut mental i emocional”

L'aplicació pràctica d'aquestes idees pot transformar radicalment la dinàmica de qualsevol organització, i per això Timothy Clark, en el seu llibre The 4 Stages of Psychological Safety, amplia aquest concepte presentant una estructura gradual per desenvolupar-la. Les seves quatre etapes (Inclusió, Aprenentatge, Contribució i Creixement) representen un camí cap a la creació d'entorns laborals on les persones se sentin valorades, escoltades i empoderades.

En l'etapa d'Inclusió, es fomenta la diversitat i s'estableix un ambient on tots se senten acceptats. El següent pas és l'Aprenentatge, en què s'alimenta la curiositat i el desenvolupament personal i professional. L'etapa de Contribució promou la participació activa i la col·laboració efectiva, mentre que l'etapa de Creixement se centra en l'empoderament i el foment del lideratge dins de l'equip.

Fomentar un ambient on es promogui el respecte mutu i es valori la diversitat d'opinions pot ser la diferència entre un equip mediocre i un d'excel·lent. Quan les persones se senten segures i valorades en els seus equips, tendeixen a ser més creatives, col·laboratives i compromeses, la qual cosa a la vegada contribueix a un millor rendiment organitzacional i resultats més exitosos.