Ni els sostres ni els penya-segats de vidre

Cada vegada més, i molt especialment en un momentsocial en què emergeix amb força una clara i generalitzada reivindicació en favor de la igualtatdegènere i l’empoderament de la dona, expressions com sostre de vidre, terra enganxós o precipici de vidre, s’han anat incorporant progressivament al nostre llenguatge d’ús quotidià, ja sigui perquè les hem escoltades alguna vegada, sigui perquè n’hem llegit alguna cosa, o sigui perquè les hem usades en pròpia persona en algun determinat context.

I totes tres expressions, dissortadament, s’enquadren majoritàriament en l’esfera de les dones. Situacions de desigualtat que es produeixen en múltiples àmbits de la societat i que, en el nostre cas, pel simple fet de ser dona, les patim doblement. Podria parlar àmpliament de l’extens glossari entorn del feminisme i la igualtat de gènere, però en aquesta ocasió en concret em voldria focalitzar en l’anomenat precipici de vidre, altrament conegut com a glass cliff o penya-segat de vidre. 

Una crisi econòmica és un moment privilegiat perquè les dones assoleixin llocs de lideratge. Aquest fenomen, encunyat pels investigadors MichelleRyan i AlexanderHaslam l’any 2005 en un estudi de la Universitat d'Exeter, al Regne Unit, suggereix que les dones tenen més probabilitats d’assolir posicions directives o de responsabilitat quan hi ha un estat de crisi o un major risc de fracàs. En aquest sentit, són diversos els experts i estudiosos que han teoritzat sobre les causes que desencadenen aquesta situació.

"Una crisi econòmica és un moment privilegiat perquè les dones assoleixin llocs de lideratge"

La primera d’elles estaria estretament vinculada amb els estereotips de gènere que avui, com a societat, tenim encara interioritzats. Tendim a associar les dones als rols comunitaris, socials, de cura i protecció, a l’empatia, a la intuïció i a una menor predisposició a la corrupció. I són justament aquests els atributs clau que ha de tenir un líder en un moment de crisi de l’organització.

La segona causa quedaria emmarcada en el sexisme inherent a la majoria de les corporacions. Avui dia són moltes les organitzacions que encara no tenen implementada una política d’igualtat d’oportunitats real en la promoció professional. Per tant, es tendeix a pensar que una dona és més procliu a acceptar una proposta d’ascens a una determinada vacant abans que un home, encara que aquesta comporti un risc més elevat, per allò de “i si no m’ho tornen a proposar”, per l’arrelada creença que als homes els resulta sempre menys dificultós reiniciar les seves carreres professionals. 

I el tercer factor, i no per això menys important, seria la imatge corporativa que es vol presentar en l'àmbit global, tant a dins, entre els mateixos treballadors i membres de l’equip, com a fora, al món, als clients, col·laboradors i tercers que veuen l’embolcall de la institució sense aprofundir en la seva veracitat. La promoció d’una dona a un càrrec directiu se sol percebre en què hi ha una aposta ferma per part de l’empresa en pro de l’impuls i la visualització del talent femení.

És innegable que l'existència de sostres i penya-segats de vidre són enormement lesius per a les dones. Però, a la pràctica, aquestes barreres no tan sols afecten la persona a escala individual sinó tota l'empresa i el seu potencial de creixement, la seva cultura organitzacional i la seva reputació. Evidentment, no podem parlar d’una relació causa-efecte, ni tampoc generalitzar la idea que les dones que lideren institucions en situació de crisi es troben en el penya-segat de cristall. Cal analitzar molt bé cada cas i no estigmatitzar frívolament.

L'Estat es troba en segona posició en el rànquing de països europeus amb més proporció de dones directives, amb un 38%

La discriminació de les dones per ocupar posicions directives en moments en què l'empresa gaudeix de salut, es troba estable i en ple creixement, no tan sols comporta la pèrdua d’un talent altament qualificat, sinó que limita la generació de líders, perpetua ambients on es reiteren patrons culturals reblits de prejudicis, i es perd una magnífica oportunitat de millora de processos i d’increment de la productivitat.

Si bé és cert que darrerament les dones es troben en una situació de major representativitat en els càrrecs gerencials (el darrer informe Women in business, que elabora anualment la consultora GrantThornton, col·loca l'Estat en segona posició en el rànquing de països europeus amb més proporció de dones directives, amb un 38%), aquest progrés és lent, irregular i sovint força descoratjador, donat l’elevat grau d'obstacles i sacrificis. L'organització de la societat i la funció que han de desenvolupar els individus ha estat durant molt de temps dictaminat per una cultura exclusivament masculina. Per aquest motiu els homes han imposat el seu estil de lideratge i els trets que consideren que són els adequats per a una direcció exitosa. 

"La nostra lluita d’avui serà reconeguda per les futures generacions que podran gaudir d’un món més just, pacífic i sostenible"

Emperò, el trencament definitiu d’aquests estereotips i l’accés igual a les oportunitats no dependrà d’un sol acte o empresa, sinó de la culminació de tot un procés d’actuacions i d’un canvi global de mentalitat i de concepció del món i de la societat que el conformen. Ens queda molt a fer, indiscutiblement. Però la nostra lluita d’avui serà reconeguda per les futures generacions que podran gaudir d’un món més just, pacífic i sostenible.