És fàcil estar d’acord en què a l’empresa es necessiten diferents perfils, cadascú amb les seves experteses professionals i necessàries per a col·laborar en un objectiu comú. La majoria de projectes necessiten capacitats tècniques i talents diversos. Una persona sola, o un sol tipus de persona, difícilment podrà arribar tan lluny com un equip divers ben cohesionat.
Ara bé, cal que quan actua i treballa per l’empresa aquest equip comparteixi uns valors, una manera de fer i de ser. La diversitat no treu que sigui necessari que algunes qualitats siguin desitjables que les tingui tothom. Si dues persones són conciliadores i escolten, serà més fàcil que les coses funcionin que no pas si només una d’elles té aquestes qualitats. El mateix passa amb la generositat entre les persones que treballen juntes, cal que totes la practiquin una mica. Per tant, no es tracta només d’aconseguir els objectius; cal veure que no es poden aconseguir de qualsevol manera. El “com” arribar-hi i “amb qui”, són tant o més importants, per tal que el “per a què fem allò que fem” tingui sentit.
"El “com” arribar-hi i “amb qui”, són tant o més importants, per tal que el “per a què fem allò que fem” tingui sentit"
Existeix un cas molt conegut i històricament molt utilitzat a les escoles de direcció, on es mostra què passa quan existeix algú molt bo aconseguint objectius concrets, per exemple de vendes, però que no comparteix valors i ho fa a la “seva manera”. El cas és controvertit i sempre queden dubtes de quina és la millor opció amb una persona així, doncs pot semblar que aconseguir objectius concrets i quantificables i aconseguir-ne molts és la única cosa rellevant. Molta gent argumenta que l’empresa necessita persones amb orientació a resultats, i certa raó tenen. Sense resultats les empreses tanquen. Però després de discutir aquest cas, molts acabaven no tenint tant clar que la solució bona fos quedar-se el directiu en qüestió, ja que se’ls generaven certs dubtes raonables sobre com aquestes actituds individualistes podien passar factura a llarg termini, disminuint la cohesió de l’equip i el bon ambient dins de l’empresa.
Un comentari al marge: aquest cas s’utilitza menys actualment perquè li falta la pàtina de modernitat tècnica que segons alguns cal incorporar a les discussions clàssiques quan es fan utilitzant un cas. Nosaltres creiem que molta gent sovint ens pensem que ja tenim superades coses que encara estem a les beceroles de tenir apreses, i que aquests temes són molt més importants que les tècniques de moda, que, a més, solen ser fugaces.
Per posar un cas concret de com estan de poc enteses aquestes qüestions encara ara, tenim l’exemple d’una empresa amb fort creixement i necessitats d’inversió, de la que coneixem a un dels fundadors i que varen incorporar un perfil executiu/tauró (o shark, que el terme anglès és potser més utilitzat avui). Per diverses fonts, vàrem constatar que aquesta persona nova, al poc de ser-hi, ja se saltava totes les normes de convivència professional més bàsiques. Tractava malament als col·laboradors, els perseguia telefònicament i per correu electrònic, insistentment, vàries vegades al dia, aixecava la veu en cada conversa, entre altres faltes de respecte. No ens cal estendre’ns en aquetes qüestions, que tots hem conegut algú així.
Primer vàrem pensar que l’empresari no era massa conscient del cas. Però ràpidament i amb estupefacció, vàrem comprovar com aquest empresari, que ara era directiu i accionista minoritari amb poca participació a l’empresa que havia creat després d’una ampliació de capital, manifestava que aquesta persona els anava molt bé per a filtrar col·laboradors. Que era el perfil necessari, que sempre aconseguia el que l’empresa necessitava, que n’estaven molt contents i que mereixia tota la confiança. Concretament, ens va dir, “estem en un moment que ens calen persones insistents, exigents, que facin que la gent compleixin els objectius”. Nosaltres li vàrem dir, “Us cal un shark doncs?” I ell encantat d’haver-se conegut, va contestar, inconscient de la nostra ironia: “Sí, en el moment en el què ens trobem, sí”. Constatàvem amb estupefacció el mal que han fet, deshumanitzant les empreses, els triomfadors clàssics de rebentar-ho tot, del “rompe y rasga”, i del “ordeno y mando”, que malauradament, en el món de l’empresa sovint s’han pres com a models cap a on dirigir les aspiracions de molts. No sabíem si riure o plorar, conscients que ni una cosa ni l’altra estovarien la visió del nostre empresari. I més enllà d’això, sentíem la desesperació de veure la seva determinació inconscient de valorar que un perfil shark li pot fer bé a algú. Perquè encara que ell s’ho pensi, el shark no serà mai aquell animal de companyia fidel, al qual pots demanar suport quan cal, sinó que a banda de destrossar-li totes les relacions amb proveïdors i treballadors, el més probable és que acabi, quan tingui gana, arrencant-li un braç.