La Unió Empresarial de l'Anoia ha reunit aquest dimarts més de 300 persones al teatre de l'Ateneu en la segona edició dels Fòrums UEA, en què es va presentar l'informe Talent, capital Anoia. L'acte ha servit per fer un toc als empresaris sobre la importància de cercar el talent dins de l'organització i formar contínuament els treballadors. Assegurar que els treballadors són feliços no només és clau per evitar la fuga de talent, també augmenta la productivitat de l'empresa un 12%.
L'informeEmpresa i Progrés IIpermet conèixer la realitat de l'Anoia en la generació de talent, especialització, formació i perfils professionals i defineix les necessitats de personal, les habilitats i les competències més demandades al territori. El document ofereix una radiografia de com són actualment el treballadors, els joves i les empreses, i dibuixa oportunitats per al futur. Una dada rellevant és que entre el 60 i el 70% dels joves diu que no coneix les empreses de l'Anoia ni els perfils professionals que es necessiten al territori.
El president de la UEA, Blai Paco, ha estat l'encarregat de presentar els resultats de l'estudi fent un èmfasi especial en la importància de prestigiar la Formació Professional entre els joves i apostar per la formació continuada dels sèniors. Davant la necessitat de generar i retenir el talent, Paco aconsella a l'empresariat: “forma bé a la gent perquè puguin marxar, però tracta'ls millor, per a que no vulguin marxar”. I és que “només hi ha una cosa més cara què formar persones i que marxin, no formar-les i què es quedin”, va afegir.
L'empresa conscient
Una de les conclusions de l'informe és que cal un canvi en la gestió de les persones, que tingui en compte les diferents prioritats i realitats dels treballadors. Així neix el concepte ”Empresa conscient”, que té consciència del territori exterior, que té en compte les persones, la cultura i l'entorn que l'envolta, fomenta que el treballador se senti partícip del projecte empresarial, dels seus èxits i dels seus objectius.
La segona edició del Fòrum UEA ha acollit una taula rodona on hi han participat dues empreses anoienques que ja han fet aquest canvi en la gestió dels seus equip de persones, a més d'una representant de LinkedIn i una de Randstad.
Laura Ravés, directora de recursos humans d'InteriorVista, ha explicat el procés de canvi que va viure aquesta empresa TIC dedicada al sector de la decoració, quan van passar de 30 a 120 treballadors i van obrir una nova seu a Barcelona per poder captar el talent que necessitaven. “El primer any que vam aplicar les mesures per humanitzar l'empresa va ser un any d'estar totalment fora de la nostra zona de confort”, recorda. “El canvi primer el vaig fer jo, interessant-me per temes de desenvolupament personal, i això es va anar aplicant a l'empresa”, ha explicat Ravés.
Ravés: “El primer any que vam aplicar les mesures per humanitzar l'empresa va ser un any d'estar totalment fora de la nostra zona de confort”
“L'entorn de l'empresa és molt dur i exigent, i si el treballador rep el suport de l'empresari es genera una confiança i una implicació”, defensa. Ravés creu que és una tendència que té molt futur per endavant, i que “si el treballador se sent com a seva l'empresa, aquest esforç extra que de vegades és necessari surt per iniciativa pròpia”. Néstor Ramírez de l'empresa del sector químic ABC Leather hi coincideix: “Veus un compromís en els treballadors, i que en situacions de molta pressió estan amb tu”.
Ravés és una ferma defensora de crear un ambient de treball bo, “que les persones tinguin ganes d'anar a treballar, i no estiguin esperant al divendres...sinó al final ens convertiríem en màquines, i les màquines no són creatives, ni empàtiques, ni tenen esperit crític”. Tots dos coincideixen que el canvi de manera de fer és possible en qualsevol àmbit: “les mesures que necessiten les nostres empreses són diferents perquè som sectors diferents, però l'objectiu és el mateix, adaptar-te a les necessitats del teu treballador”, ha apuntat Ramírez.
Mirar dins l'empresa
Una mirada a la piràmide demogràfica catalana, amb una població envellida, posa de relleu que la formació dels joves no serà suficient per cobrir el talent que les empreses necessitaran d'aquí uns anys. Els sèniors també són el futur, i aquí entra en joc la seva capacitació i formació contínua. Durant la taula rodona, Maria Àngels Tejada, de Randstad ha assegurat que “sovint el talent ja es troba dins de les empreses però a vegades no el reconeixem i l'anem a buscar a fora”.
Les necessitats de les empreses estan canviant molt ràpidament, amb noves exigències tècniques i competencials, i la formació, reciclatge i capacitació dels treballadors seran claus per a afrontar la manca de talent. L'empresa és responsable a l'hora de facilitar aquesta formació, i el treballador s'haurà d'adaptar als canvis de manera activa.
Per això, “l'empresa ha de ser transparent, ha d'explicar què necessitarà i posar-ho en coneixement dels seus treballadors perquè, potser, les aptituds són a casa o poden generar-se", afirma Elisabet Girvent, responsable de ventes de LinkedIn. “Sense una formació contínua és impossible adaptar-se als canvis, i l'edat no és excusa ni l'economia tampoc, avui hi ha molta oferta gratuïta...és un tema de prioritats", sentencia Girvent.
El mentoring entre 'babyboomers' i 'mil·lenials'
Amb l'entrada al mercat laboral dels mil·lenials caldrà fer un canvi en la gestió dels equips perquè aviat conviuran fins a quatre generacions en una mateixa empresa, amb diferents prioritats. En molts casos, la importància del sou per al treballador queda per darrere d'altres factors com l'horari, la possibilitat de conciliar, l'ambient de treball, o el desenvolupament professional.
A les empreses d'avui hi conviuen els Babyboomers, la Generació X, la Generació Millenial i la Generació Z. Tejada també ha destacat que les empreses hauran de permetre que puguin mentoritzar-se els uns als altres. “El jove tindrà més coneixement tecnològic però té menys experiència, mentre que la persona de més de 50 anys pot ensenyar-li molt sobre fidelització i compromís”.
El talent femení
L'acte ha comptat amb un parlament de la directora general d'Indústria i tinent d'alcalde de Dinamització Econòmica d'Igualada, Àngels Chacón, que ha subratllat que un 20% de les dones participen de la indústria, però, en canvi, en els àmbits de direcció la presència de dones és només del 13%. “Moltes dones amb titulació universitària estan infrarepresentades en càrrecs directius i sobre representades en àmbits administratius. Tenim una gran quantitat de llicenciades que estan realitzant tasques administratives. Hem d’aprofitar el talent que ens ve del sector femení”, ha defensat.
Chacón: "Moltes dones amb titulació universitària estan infrarepresentades en càrrecs directius i sobre representades en àmbits administratius"
Per acabar, ha explicat que una de les satisfaccions més grans com a govern local ha estat consolidar l'oferta universitària de la ciutat, per casar les necessitats de les empreses i els graus que s'hi ofereixen"
Comunicar és viure
El branding és una estratègia per a donar a conèixer una empresa petita i fer-la més atractiva per al talent, especialment quan es troba fora de l'àmbit metropolità com és el cas de l'Anoia. “Sovint les empreses ja ofereixen conciliació o hàbits saludables als treballadors, però no ho comuniquen i, per tant, és invisible”, ha apuntat Tejada de Randstad.
Des de LinkedIn, Elisabet Girvent ha afegit que “la tecnologia ha facilitat la mobilitat en una doble direcció: el millor candidat pot arribar a l'empresa i l'empresa pot arribar al millor candidat”. Només la seva xarxa social ja té més de 600 milions d'usuaris, “que et poden donar 600 milions d'oportunitats”. Així, si les empreses no cuiden les persones, els professionals tenen més possibilitats que mai de marxaren una altra empresa.
L'empresa més feliç del món
Posteriorment a la taula rodona, els assistents al Fòrum de la UEA han pogut escoltar David Tomàs, autor de La empresa más feliz del mundo i responsable de Cyberclick, considerada la millor pime per treballar a l'Estat. Tomàs ha explicat que el primer pas per aconseguir aquest reconeixement va seracordar entre tota la plantilla els valors de l'empresa, que són: la capacitat d'admirar les persones, cercar sempre com millorar i centrar-nos en la felicitat i el benestar dels nostres clients.
També van canviar els processos de contractació, que ara està en mans de tot l'equip. “Si una nova incorporació no agrada a l'equip, els farem infeliços, i com que confiem en les persones del nostre equip, tenim en compte la seva opinió” explica.
Tomàs: "A Cyberclick no hi ha caps, ni horaris, pots treballar quan vulguis i des d'on vulguis, fixes les pròpies vacances i cadascú és lliure de decidir amb quin projecte vol treballar”
Tomàs assegura que a Cyberclick “no hi ha caps, ni horaris, pots treballar quan vulguis i des d'on vulguis, fixes les pròpies vacances i cadascú és lliure de decidir amb quin projecte vol treballar”. A més, els comptes de l'empresa són públics i transparents ja que “distribuïm els beneficis i si l'empresa va bé, reverteix a tot l'equip”.
Per acabar, Tomàs destaca tres conceptes per ser feliç a la feina: en primer lloc, l'autonomia, que el treballador senti que pot decidir amb qui treballa, quins horaris fa, com s'organitza... En segon lloc, que el treballador senti que està aprenent i la feina li dóna la possibilitat de millorar; i finalment, que la feina tingui un sentit, “com a empresa hem de ser capaços d'explicar perquè existim”.
Un darrer consell: “no costa diners preguntar al nostre equip si són feliços, però ens fa pànic no saber gestionar què pot passar”. A Cyberclick van detectar que hi havia un projecte que causava molt estrés a l'equip i van prendre la decisió de deixar-lo malgrat que això suposés un impacte molt gran en la facturació. “Com a resultat, els treballadors es va centrar en els projectes i aixo va ser que fossin més rentables, i els nostres resultats es van doblar”.
Pas a pas
El Fòrum UEA s'ha completat amb la intervenció de Jaume Gurt, antic CEO d'InfoJobs i expert en acompanyament a les empreses que volen transformar la seva gestió de persones. “L'empresa del futur tindrà tant el client com el treballador al centre de les seves preocupacions, en un entorn volàtil, incert, complex i ambigu”, ha assegurat. I és que el 47% dels llocs de treball que existeixen actualment és transformaran en els propers anys.
Gurt recalca que el canvi està a l'abast d'empreses de totes les mides i ha parlat dels quatre eixos de treball fonamentals per afrontar el canvi: direcció, comandaments intermedis, persones (les grans oblidades de les empreses) i objectius vinculats a la transformació.
També apunta cinc aspectes clau per portar la felicitat a la feina: Lideratge, per permetre una transformació de dalt a baix i caps que permetin l'error com a aprenentatge; entendre els recursos humans com a peça estratègica i mà dreta del canvi; consciència, per saber quines són les pròpies fortaleses i debilitats; treball en equip i confiança; i per últim l'escolta activa. “Les converses són fonamentals per veure què està passant dins les empreses i poder-les transformar; escoltem-nos, perquè dins de cada organització hi ha la respostes”.