¿Se reducen las diferencias de sueldo entre hombres y mujeres? ¿Las condiciones actuales favorecen la presencia directiva de la mujer? ¿Es compatible la dirección con la conciliación? Indry Canchila, ingeniera industrial y socia-directora del área de consultoría de ICSA Group, ha iniciado, con estas cuestiones sobre la mesa, la 18a edición anual del informe Brecha Salarial y Presencia de la mujer en puestos directivos 2024, el estudio de ICSA Group y Eada Business School que recoge la información actualizada sobre las diferencias retributivas entre hombres y mujeres y la cuota de presencia femenina en lugares directivos.
El auditorio de Eada en la calle Aragón de Barcelona, como espacio de coloquio sobre cómo evoluciona la brecha salarial y si hay más presencia femenina en la dirección de las compañías, ha dedicado la decimoctava edición del informe a las mujeres y al poder, que tiene un impacto directo en el entorno empresarial. Según Canchila, "en el ámbito de directivos, observamos una brecha salarial de 9.367 euros entre hombres y mujeres. Para conseguir la paridad salarial en lugares directivos, necesitaríamos alrededor de 20 años", explica.
Canchila (ICSA Group): "Para conseguir la paridad salarial en lugares directivos, necesitaríamos alrededor de 20 años"
Además, Canchila ha destacado que "las mujeres tienen una presencia en posiciones directivas de un 15,6%. Es decir, el 84,4% de las posiciones directivas están ocupadas por hombres". De este 15,6%, hay una mayor presencia de directivas en la pequeña empresa con un 52,9%, medianas empresas encontramos un 29,4% y en las grandes empresas un 17,6%. Además, según datos del informe, a escala de mandos intermedios hay un 33,9% de presencia femenina y en cuanto a empleados se sitúa en un 46,3%. La categoría de empleados es la que mantiene una igualdad más próxima entre los dos sexos, por lo cual la tendencia no se ha roto, puesto que en posiciones de mayor responsabilidad hay una menor presencia femenina. Canchila argumenta que si se analizan estos datos por sectores, se observa que los cuatro sectores con mayor presencia femenina son: servicios, sanidad, comercio y el tercer sector.
La necesidad de un cambio sociocultural
Además de Canchila, se ha puesto al frente de la presentación la doctora, profesora e investigadora de Eada Business School, Aline Masuda. Según Masuda, "una de las razones tiene que ver con las expectativas socioculturales". Es decir, es evidente que persisten roles de género, donde las mujeres tienden a ocupar trabajos más relacionados con la cura. Mientras en la estructura patriarcal tradicional, "el rol femenino enfatizaba la importancia de cuidar a los hijos, para los hombres era prioritario ganar mucho dinero", añade.
Por otro lado, los trabajos predominantemente masculinos son aquellos relacionados con la construcción, el sector inmobiliario y la banca, puesto que, según Masuda, son entornos más masculinizados por el que "hay que crear un cambio cultural para poder mover estos números", afirma.
Masuda (Eada Business School): "El rol femenino enfatizaba la importancia de cuidar a los hijos, para los hombres era prioritario ganar mucho dinero"
De este modo, Masuda ha puesto de relieve que "para cerrar esta brecha y aumentar la representación femenina, las empresas tienen que rediseñar los cargos de dirección que mejoren realmente la conciliación laboral y familiar. Los lugares que fomentan la presencialidad y las horas extra, también conocidos como trabajos codiciosos, contribuyen a la desigualdad, porque la sociedad continúa esperando que las mujeres sean las principales responsables de la cura de la familia".
Según datos del informe, las mujeres solo consiguen el 9% de las directoras generales en este país, cifra claramente estancada desde hace años. Dentro de las diferentes áreas, destaca la presencia femenina en Dirección de Comunicación (39 %), seguida de la dirección de Recursos Humanos (33,2 %) y la Dirección de Marketing con un 30,5 %. La Dirección TIC y la de producción (5,2 y 5,8 %, respectivamente) continúen siendo ámbitos típicamente masculinos, igual que la Dirección comercial, que exige movilidad frecuente (7,3 %).
Finalmente, han concluido que existen tres entornos claves donde incidir: el entorno personal, donde continúa siendo esencial la educación y la formación en igualdad desde pequeños; el ámbito empresarial, con procesos de reclutamiento justos y transparentes, rediseñando los puestos de trabajo con mayor flexibilidad que permita una mejor conciliación entre vida laboral y familiar y el marco jurídico, en el cual las leyes no se conviertan en un fin en si mismo, sino en una herramienta necesaria para cambiar las cosas.