Es una realidad que hoy en día hay más mujeres en posiciones de poder que hace 10 o 20 años. Sin embargo, la presencia femenina aún está muy por debajo de lo que correspondería por formación, competencias y capacitación. Además, el avance está siendo excesivamente lento y aún estamos lejos de que la mujer tenga una influencia real en las estructuras de poder.
Según el estudio Indicadors d'Igualtat de Gènere a Catalunya elaborado por el Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, las mujeres ocupan el 33% de los puestos de dirección y gerencia en el conjunto del sector público y privado, el 30% en los consejos de gobierno de las principales instituciones económicas de Catalunya (patronales, sindicatos, colegios profesionales y cámaras, entre otros) y el 32% en los consejos de administración de las empresas españolas cotizadas. Si consideramos únicamente el sector privado, la presencia femenina en cargos directivos se reduce al 23%, y en la Dirección General al 15%. Además, las mujeres directivas ganan un 20% menos por hora que los hombres y la brecha no se está reduciendo. El techo de cristal parece situarse alrededor del 33%. Por mucho que nos esforcemos en romperlo, solo estamos logrando desplazarlo hacia arriba. Sigue siendo difícil que las mujeres accedan a los puestos más altos de dirección y quedan mayoritariamente relegadas a posiciones intermedias. De hecho, las mujeres son mayoría en los puestos técnicos cualificados y científicos que se sitúan inmediatamente por debajo de las posiciones directivas. Sin ellas, las empresas dejarían de funcionar.
Continúa siendo difícil que las mujeres accedan a los lugares más altos de dirección, y quedan mayoritariamente relegadas a lugares intermedios
Si en el siglo XX el techo era de "cemento", en el siglo XXI hemos logrado que sea de cristal, al menos visible. Ahora tocaría romper ese techo (y no solo desplazarlo), superar la barrera invisible del 33% y comenzar a formar parte de los lugares clave en las instituciones y empresas, así como en ámbitos como el científico, el tecnológico, el deportivo, la cultura, etc.
La implementación de "cuotas" en las empresas cotizadas y grandes empresas públicas, según la nueva propuesta legislativa que ha llegado al Congreso y que transpone la directiva europea que ya está en vigor en muchos países europeos, contribuirá a debilitar el techo de cristal, pero será insuficiente para romperlo si no hay una voluntad real en el conjunto de organizaciones para alcanzar la paridad. Acompañar, motivar y promocionar a las mujeres con talento es una medida proactiva que deberían llevar a cabo las empresas para optimizar todo el capital humano disponible.
Por otro lado, las empresas deben entender que la igualdad no es solo una cuestión de equidad social, sino también de eficiencia económica. Diferentes estudios han demostrado que las mujeres trabajan con una orientación a más largo plazo en la empresa, y que la diversidad de género en los equipos y puestos de dirección favorece la rentabilidad de la empresa porque fomenta la creatividad y la innovación gracias a la complementariedad de habilidades, se miden mejor los riesgos y hay más control interno basado en la ética.
Diferentes estudios han demostrado que las mujeres trabajan con una orientación a más largo plazo en la empresa, y que la diversidad de género en los equipos y puestos de dirección favorece la rentabilidad
El modelo de trabajo basado en la flexibilidad y el teletrabajo, que se ha extendido a raíz de la pandemia, también puede contribuir a que las mujeres tengan más oportunidades en su carrera profesional, siempre y cuando sea adoptado tanto por hombres como por mujeres. En aquellas empresas que tienen un modelo híbrido, que combina trabajo presencial y a distancia, hay más mujeres en la alta dirección (un 34%), y cuando la flexibilidad es total, el porcentaje es aún más elevado (36%), según un estudio de Grant Thornton. Es decir, cuanta más flexibilidad ofrece una empresa, más mujeres hay en puestos directivos.
Sin duda, el principal obstáculo es la dificultad de conciliar la carrera profesional y la vida personal. Las mujeres realizan el 66% del trabajo no remunerado en el hogar y casi el 50% del trabajo remunerado. Esta doble jornada disminuye la dedicación laboral y, en consecuencia, sus ingresos. Los datos demuestran que cuando las mujeres tienen un nivel de formación superior, estas diferencias disminuyen en el ámbito familiar. Por lo tanto, es necesario seguir apostando por la formación y la equidad salarial. Cuanto mejores sean las condiciones laborales de las mujeres, mayor será su poder de negociación en la familia y mayor será la probabilidad de corresponsabilidad por parte de los hombres.
Por mucho que nos esforzamos a romper el techo de cristal, solo estamos consiguiendo desplazarlo hacia arriba
Finalmente, es necesario abordar los obstáculos más profundos y arraigados en nuestra sociedad. Como señala Mary Beard en Mujer y poder, si no se percibe que las mujeres están completamente integradas en las estructuras de poder, tal vez sea necesario redefinir el poder, antes que a las mujeres. El tipo de poder al que se refiere Beard es la capacidad de tener un impacto real, de atreverse a realizar el trabajo de manera diferente, de resolver problemas con un enfoque distinto, tanto individual como colectivamente. Y, de acuerdo con estas diferencias, construir lugares de trabajo mejores, organizaciones mejores y una sociedad mejor que involucre tanto a hombres como a mujeres. La magnitud del desafío es enorme y no hay respuestas fáciles ni medidas con resultados inmediatos, pero sin acción, los cambios no se producirán.