People analytics fue un movimiento que se proponía revolucionar el mundo de los recursos humanos, y poco a poco. Y aunque no llegó a ser justamente una revolución, está asentándose como buenas prácticas en todo tipo de empresas. Pero ahora estamos presenciando otro tipo de revolución, una revolución más radical, y que afecta a todos los aspectos de nuestra vida: el uso de inteligencia artificial. Desde la aparición del dichoso ChatGPT, se nos han perfilado una serie de otras herramientas IA que se pueden usar, cada una con sus características y con sus promesas. Además, parece que otras nuevas se están desarrollando de la noche a la mañana y que se nos hace cada vez más difícil estar al día. De hecho, en el mundo de recursos humanos, ya hay varias tecnologías de IA que prometen facilitar el trabajo de los profesionales de este ámbito, especialmente en reclutamiento y selección, en detección de talento, o en evaluación de desempeño.
Nuestra pregunta es para una empresa pequeña y mediana, que todavía no ha llegado a implementar people analytics, cómo se puede beneficiar de las tecnologías de IA. Empecemos con la respuesta corta: usarla como herramienta para recoger, analizar e interpretar los datos referentes a los procesos de recursos humanos en la organización y a las personas que forman esa organización.
Para seguir con una respuesta más detallada, hay que tener en cuenta que, como cualquier herramienta, depende del objetivo con el cual se utiliza y la aplicación ética de los resultados, además de sus limitaciones de conocimiento sobre la mente y el comportamiento humano en general y en el ámbito laboral.
Usar herramientas de IA en 'people analytics' puede mejorar los resultados de recursos humanos de cara a la organización
Sin embargo, usar herramientas de IA en people analytics, puede mejorar los resultados de recursos humanos de cara a la organización, además de facilitar su trabajo a diferentes niveles. Pensemos, por ejemplo, en una organización que se propone incrementar el nivel del compromiso de sus trabajadores y trabajadoras, y mejorar su tasa de retención del personal. La IA se puede utilizar, en este caso para recoger todos los datos disponibles sobre los empleados en la organización, como por ejemplo datos de las encuestas de empleado, métricas de desempeño, sistemas de feedback o incluso las plataformas de las redes sociales y de comunicación interna. Luego, todos estos datos se pueden analizar utilizando diferentes algoritmos. Por ejemplo, hay herramientas de IA que, en base a análisis de texto, pueden identificar los sentimientos expresados por los trabajadores en sus comunicaciones diarias, en sus encuestas o las diferentes interacciones de feedback.
Otro ejemplo es analizar los datos construyendo modelos predictivos basados en aprendizaje automáticos. De esta manera, usando el historial del empleado, el rendimiento y el nivel de compromiso, se puede predecir el nivel de satisfacción, la progresión y el crecimiento profesional o incluso su nivel de desempeño y la probabilidad de que deje la organización. Además, la IA puede identificar patrones o relaciones entre el nivel de compromiso de los empleados y otras facetas organizacionales, como por ejemplo liderazgo, conciliación laboral, clima, compensación y beneficio, reconocimiento social, solo para nombrar algunos. En base a estos análisis, la IA puede recomendar estrategias personalizadas de intervención a nivel de empleado y a nivel de departamento, para incrementar el nivel de compromiso y el nivel de retención de personal en la empresa. Además, se pueden realizar mediciones en tiempo real, de tal manera que herramientas de IA pueden monitorizar estos indicadores, e informar de la efectividad de las diferentes intervenciones y prácticas de recursos humanos.
Nunca una herramienta podrá reemplazar el proceso
En base a este ejemplo, podemos extrapolar el uso de la IA a todos los niveles de people analytics, con el objetivo final de aumentar la eficiencia en el proceso de toma de decisiones, basado en datos empíricos de la organización. Por lo tanto, la pregunta de si puede la iA reemplazar el trabajo de people analytics que cada empresa debería implementar se vuelve vacía de sentido, ya que nunca una herramienta podrá reemplazar el proceso.