Mar Gaya (1971) es psicóloga, tiene un máster en dirección y gestión de recursos humanos y es una de las grandes expertas de Catalunya en la implantación de planes de igualdad en las empresas. Desde siempre le ha interesado el feminismo y hace más de dieciséis años que enlazó un interés particular por la igualdad y oportunidad de género con su trayectoria profesional. Inquieta y con ganas de aprender, recibe a VIA Empresa una mañana de septiembre para profundizar en el papel de la mujer en las organizaciones, la corresponsabilidad, los protocolos de agresiones sexuales y el movimiento #MeToo y Se Acabó.
Uno de los temas que "ha vuelto a tomar fuerza" en agosto ha sido las relaciones en el ámbito laboral y la desigualdad que impera en muchos sectores profesionales. Como gran referente de los planes de igualdad en las organizaciones, ¿cuál es su balance?
Estamos mejorando en términos de igualdad, pero a un ritmo muy lento. Es verdad que tenemos una Ley de igualdad que se creó hace tan sólo quince años y que en el 2020 tuvimos el último decreto Ley para medir la transparencia salarial y evitar la brecha salarial. Pero, definitivamente, es necesario seguir trabajando con políticas y normativas más valientes, como con la discriminación positiva y con cuotas que son imprescindibles.
"Las mujeres aplicamos a un nuevo trabajo cuando cumplimos el 95% de los requisitos, mientras que los hombres el 60%"
La igualdad debe ser un objetivo estratégico de las organizaciones y, en muchas ocasiones, desde mi consultora hacemos muchos estudios en las organizaciones sobre la percepción en temas de igualdad. Y cuando segregamos los resultados por sexo, vemos que los hombres tienen una percepción más optimista de la igualdad. Y es normal, como dice el autor Michael Kimer, "los privilegios son invisibles para quien los disfruta".
¿Considera que a veces hay purplewashing (limpieza de imagen lila) en algunas organizaciones?
Evidentemente que las hay, como en todas partes. Y muchas veces es por no entender lo que se está trabajando. En numerosas ocasiones puede ser postureo o a veces puede que no haya conocimiento de cuál es el objetivo que se está trabajando con un plan de igualdad. Por este motivo, es muy importante realizar pedagogía. Porque si una empresa entiende la igualdad como un elemento "no aislado", sino que quiere introducirla estratégicamente en su organización, junto con una transformación cultural, tiene mucho que ganar.
"Las mujeres son las que siguen asumiendo el trabajo de cuidado y, más del 90% de las reducciones de jornada, son de ellas"
A su trayectoria profesional, le he escuchado en ocasiones con un discurso crítico con el término "síndrome de la impostora". ¿Por qué?
El síndrome de la impostora es patologizar la disidencia. Es decir, según diferentes estudios, cuando los hombres se postulan en un puesto de trabajo sienten que cumplen el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres lo hacemos cuando cumplimos el 90% o 95% de los requisitos. ¿Por qué exigirse se le llama síndrome de la impostora? ¿Por qué le ponemos la palabra "síndrome"? Además, este concepto se utilizaba antes en masculino y con el transcurso de la historia se ha feminizado. Parece que las mujeres debemos cuestionarnos todo lo que hacemos y mirar "lo que está mal en una misma y debe cambiar". Evidentemente, no debe negarse los comportamientos de falta de autoconfianza de una misma, pero estamos centradas en lo que no funciona. No se debe cambiar a las mujeres, sino la estructura.
Como por ejemplo la conciliación familiar, que condiciona mayoritariamente a quien se pide reducción de jornada o excedencia.
Me gusta más utilizar el concepto de equilibrio, ya que todos necesitamos que las diferentes esferas de la vida estén equilibradas. Creo que el lenguaje crea realidades. Para mí el reto es la corresponsabilidad. Es decir, las mujeres son las que siguen asumiendo el trabajo de cuidado y, más del 90% de las reducciones de jornada por cuidado, son de mujeres. Es necesario que estos padres e hijos se incorporen al cuidado pero, desgraciadamente, el cuidado no tiene valor socialmente. De hecho, todo ese trabajo que sea feminizado tiene menos valor y eso en el mercado laboral se ve.
Considero que las dieciséis semanas de permiso maternal o paternal ha sido una gran medida, pero hay que mirar qué sucederá después. Si como sociedad tenemos una brecha salarial del 20%, es normal que en el caso de una pareja heterosexual quien coja la reducción de jornada es a quien le afecte menos económicamente. Por tanto, se valora la economía doméstica y se debe hacer un trabajo más holístico y sistémico. Otro tema aparte serían las familias monoparentales.
O como afrontamos la vulnerabilidad.
Los hombres y mujeres tienen un proceso de socialización diferente desde que nacemos y afrontamos la vulnerabilidad de forma dispar. Los hombres ocultan la vulnerabilidad y la disfrazan de autoconfianza, mientras que las mujeres la gestionamos con control. Haciéndolo todo y haciéndolo muy bien. Esto es la gestión de la vulnerabilidad con perspectiva de género.
"El acoso sexual es un riesgo laboral y se tiene que tratar"
El colectivo masculino debe hacer su propia revolución. Las mujeres hemos cuestionado que significa ser mujer y el mandato de género. Las mujeres de mi generación llevamos una vida muy diferente a nuestras madres, mientras que los hombres de mi generación no son tan distintos a la de sus padres. Evidentemente, también ha habido méritos propios de la lucha de nuestras antecesoras.
O, desgraciadamente, con el "cas Rubiales", que hemos visto este agosto. ¿Cuál es su valoración?
En primer lugar, que surja la situación y la posterior puesta en escena en la rueda de prensa ante la Asamblea Extraordinaria de la Federación Española de Fútbol (RFEF), fue horroroso. Y, no podemos olvidar, que existe una relación de poder: Luis Rubiales es el jefe de la futbolista Jenni Hermoso.
Es espectacular como gira la tortilla y le da la responsabilidad a ella. Sin obviar, también, cómo los medios de comunicación cuestionan cómo debe comportarse una víctima. Parece que una víctima "no tenga derecho" a rehacer su vida y eso lo aprovecha el machismo en busca de credibilidad. Y, hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones, la víctima se "queda en shock" y no reacciona hasta después de un tiempo.
"Los hombres ocultan la vulnerabilidad y la disfrazan de autoconfianza"
Cuando surgió el #MeToo (Cuéntalo en castellano) impulsado por Cristina Fallaràs y miles de mujeres explicaron situaciones que habían sufrido de agresiones sexuales, el Barcelona Super Computing Centre (BSC) las recogió todas. Allí surgió "el perfil del agresor" en lo más personal y suele estar cerca de la víctima. A raíz del caso Rubiales está preparando otro y pone los pelos de punta.
¿Podría ser un precedente para mejorar los protocolos de agresiones sexuales en entornos laborales?
En primer lugar, los protocolos son obligatorios desde 2007 con la Ley de igualdad y son independientes del número de trabajadores existentes en una empresa. El acoso sexual es un riesgo laboral y debe tratarse. Existe normativa que obliga a comunicar y dar formación en prevención del acoso sexual y por razón de género en las empresas.
Cuestionario breve
Una película: recomiendo la última versión de Mujercitas i El Orden Divino.
Un hobby: ver cine y leer.
El mejor consejo profesional que haya recibido nunca: rodearme de mujeres mayores, con experiencia y sabiduría.
Si tuviera 18 años, qué le hubiera gustado volver a estudiar: Nunca he dejado de estudiar y me gustaría tener más tiempo para aprender aún más.
Un rincón de Catalunya: el delta del Ebro.