03
de Febrero
de
2015
En el mundo del fútbol, aquellos jugadores que inician y acaban la carrera en un solo equipo se los conoce como one-club men. Si a la empresa habláramos de one-compañero men (u one-compañero women), lo haríamos de una especie en extinción. El mundo cambia rápidamente, también lo hacen los negocios y, por supuesto, los trabajadores. En contra del que pasaba en generaciones anteriores, "la mentalidad de hacer carrera a la misma empresa no es muy buena actualmente", asegura Ricard Masip, profesor del Departamento de Personas de Eada.
Experto en recursos humanos y asesor en este campo de varias grandes empresas, Masip explica a VIAempresa que "al aula o incluso cuando asesoramos compañías, la recomendación es que la carrera profesional actual tiene que estar vinculada a muchas empresas, cambiando cada cuatro o cinco años".
El motivo de este cambio de paradigma? "Actualmente la compañía no te puede ofrecer aquella carrera profesional de tan largo plazo que tenían generaciones anteriores. La carrera profesional tiene que estar mucho más dirigida por cada cual y no por la compañía y su departamento de recursos humanos", afirma con rotundidad. Eso sí, advierte que "se tiene que tener la valentía de cambiar , porque si no es bastante complicado crecer".
El reto de retener el talento
A pesar de que es difícil por todo el mundo saber donde será de aquí a cinco o diez años, las compañías siguen teniendo la voluntad de retener el talento que los aporta valor. Yolanda Menal, directora nacional de Recursos Humanos de Unilever España, explica a VIAempresa que "por nosotros es una prioridad contratar personas a las fases iniciales de su carrera profesional porque continúen desarrollándose dentro de la compañía". Esto los permite generar "un conocimiento muy profundo de nuestro consumidor, de nuestro portafoli de productos y nuestra manera de trabajar ", destaca.
Conscientes, pero, que el "plan de carrera ya no lo hace la empresa, sino que se lo hace cada cual", a Unilever intentan que "la rotación sea interna" para que el trabajador pueda crecer profesionalmente, si hace falta cambiando de departamento o con experiencias internacionales, pero sin abandonar la compañía. "El reto es mantenerlos motivados a través de un crecimiento permanente", asegura.
En este sentido, Ricard Masip destaca que "las compañías tienen que tener estrategias mucho más a corto plazo. Actualmente hacen planes estratégicos a tres años, no a cinco o a 10". Según el profesor de Eada, "esta inestabilidad, que va más allá de la crisis económica, es el que hace que la planificación sea más compleja y no se puedan asegurar planes de carrera a largo plazo".
Eso sí, también coincide en el hecho que "las grandes compañías continúan teniendo la intención de retener la gente que aporte un valor clave en la organización". A estas personas se los tiene que ofrecer una "propuesta de valor donde se mezclan muchas variables. Hay la retribución , que tiene que ser competitiva en fijo y variable; el estilo y management de las cabezas tiene que ser atractivo; y hay de haber facilitados para la conciliación ". Además, Masip apunta un concepto que cada vez es más importante: "el proyecto empresarial tiene que ser coherente con los valores del trabajador".
Los incentivos para retener el talento
Recientemente la empresa Cyberclick ha recibido la distinción Best Workplace 2014 en la categoría de 20 a 49 trabajadores. Su director general, David Tomàs, explica a VIAempresa que "partimos de la base que las personas que contratamos son gente muy cualificada, con capacidad técnica y actitud . Por lo tanto, cuánto más tiempo puedan ser con nosotros, mucho mejor".
Pero cómo que no todo el mundo es igual, Tomàs destaca que "intentamos definir donde va la compañía, y donde quiere ir la gente que cogemos. Las empresas van dónde quiere su gente". Por eso intentan definir los proyectos con los que trabajan, así como los objetivos trimestrales, entre todo el equipo. "Queremos saber qué tipo de cosas quieren desarrollar y buscar proyectos donde esto pueda pasar. Si se puede escoger, intentamos quehaya esta coincidencia", explica.
Que el trabajador se sienta valorado y tenido en cuenta puede aumentar su motivación e implicación con la compañía, fidelitzant-semás allá incluso de cuestiones retributivas. Aspectos como la formación son clave en este sentido. "El trabajador tiene que tener tiempo para formarse, para investigar, para ganar habilidades", proclama el responsable de Cyberclick .
David Tomàs asegura que "no hacemos planes de carrera formales de 10 años porque no sabemos donde seremos entonces; el mundo cambia tanto que no tiene sentido hacerlo a no ser que seas una gran multinacional". Así pues, para retener el talento "tienes que conseguir que el que haces y las oportunidades de nuevos proyectos estén muy alineados con el que se le da bien al trabajador, o el que le permitirá mejorar y crecer ".
Según el director general de Cyberclick, "una persona prefiere ser en un lugar donde se encuentre muy a gusto que en otro lugar donde no hay una serie de valores con los cuales coincidirá". Preguntado sobre estos valores, Tomàs señala la "confianza, ver que tienes un espacio y haces hasta donde creas; y la autonomía, poder influir sobre cosas que al final también te afectarán".
A Cyberclick los trabajadores tienen libertad horaria y de días de vacaciones, cada cual se organiza de forma responsable. Además, explica, "damos un pequeño presupuesto porque los trabajadores puedan decidir libremente la formación que quieren hacer, de una forma u otra encontrarán la forma de aplicarlo en el trabajo".
Experto en recursos humanos y asesor en este campo de varias grandes empresas, Masip explica a VIAempresa que "al aula o incluso cuando asesoramos compañías, la recomendación es que la carrera profesional actual tiene que estar vinculada a muchas empresas, cambiando cada cuatro o cinco años".
El motivo de este cambio de paradigma? "Actualmente la compañía no te puede ofrecer aquella carrera profesional de tan largo plazo que tenían generaciones anteriores. La carrera profesional tiene que estar mucho más dirigida por cada cual y no por la compañía y su departamento de recursos humanos", afirma con rotundidad. Eso sí, advierte que "se tiene que tener la valentía de cambiar , porque si no es bastante complicado crecer".
El reto de retener el talento
A pesar de que es difícil por todo el mundo saber donde será de aquí a cinco o diez años, las compañías siguen teniendo la voluntad de retener el talento que los aporta valor. Yolanda Menal, directora nacional de Recursos Humanos de Unilever España, explica a VIAempresa que "por nosotros es una prioridad contratar personas a las fases iniciales de su carrera profesional porque continúen desarrollándose dentro de la compañía". Esto los permite generar "un conocimiento muy profundo de nuestro consumidor, de nuestro portafoli de productos y nuestra manera de trabajar ", destaca.
Conscientes, pero, que el "plan de carrera ya no lo hace la empresa, sino que se lo hace cada cual", a Unilever intentan que "la rotación sea interna" para que el trabajador pueda crecer profesionalmente, si hace falta cambiando de departamento o con experiencias internacionales, pero sin abandonar la compañía. "El reto es mantenerlos motivados a través de un crecimiento permanente", asegura.
En este sentido, Ricard Masip destaca que "las compañías tienen que tener estrategias mucho más a corto plazo. Actualmente hacen planes estratégicos a tres años, no a cinco o a 10". Según el profesor de Eada, "esta inestabilidad, que va más allá de la crisis económica, es el que hace que la planificación sea más compleja y no se puedan asegurar planes de carrera a largo plazo".
Eso sí, también coincide en el hecho que "las grandes compañías continúan teniendo la intención de retener la gente que aporte un valor clave en la organización". A estas personas se los tiene que ofrecer una "propuesta de valor donde se mezclan muchas variables. Hay la retribución , que tiene que ser competitiva en fijo y variable; el estilo y management de las cabezas tiene que ser atractivo; y hay de haber facilitados para la conciliación ". Además, Masip apunta un concepto que cada vez es más importante: "el proyecto empresarial tiene que ser coherente con los valores del trabajador".
Los incentivos para retener el talento
Recientemente la empresa Cyberclick ha recibido la distinción Best Workplace 2014 en la categoría de 20 a 49 trabajadores. Su director general, David Tomàs, explica a VIAempresa que "partimos de la base que las personas que contratamos son gente muy cualificada, con capacidad técnica y actitud . Por lo tanto, cuánto más tiempo puedan ser con nosotros, mucho mejor".
Pero cómo que no todo el mundo es igual, Tomàs destaca que "intentamos definir donde va la compañía, y donde quiere ir la gente que cogemos. Las empresas van dónde quiere su gente". Por eso intentan definir los proyectos con los que trabajan, así como los objetivos trimestrales, entre todo el equipo. "Queremos saber qué tipo de cosas quieren desarrollar y buscar proyectos donde esto pueda pasar. Si se puede escoger, intentamos quehaya esta coincidencia", explica.
Que el trabajador se sienta valorado y tenido en cuenta puede aumentar su motivación e implicación con la compañía, fidelitzant-semás allá incluso de cuestiones retributivas. Aspectos como la formación son clave en este sentido. "El trabajador tiene que tener tiempo para formarse, para investigar, para ganar habilidades", proclama el responsable de Cyberclick .
David Tomàs asegura que "no hacemos planes de carrera formales de 10 años porque no sabemos donde seremos entonces; el mundo cambia tanto que no tiene sentido hacerlo a no ser que seas una gran multinacional". Así pues, para retener el talento "tienes que conseguir que el que haces y las oportunidades de nuevos proyectos estén muy alineados con el que se le da bien al trabajador, o el que le permitirá mejorar y crecer ".
Según el director general de Cyberclick, "una persona prefiere ser en un lugar donde se encuentre muy a gusto que en otro lugar donde no hay una serie de valores con los cuales coincidirá". Preguntado sobre estos valores, Tomàs señala la "confianza, ver que tienes un espacio y haces hasta donde creas; y la autonomía, poder influir sobre cosas que al final también te afectarán".
A Cyberclick los trabajadores tienen libertad horaria y de días de vacaciones, cada cual se organiza de forma responsable. Además, explica, "damos un pequeño presupuesto porque los trabajadores puedan decidir libremente la formación que quieren hacer, de una forma u otra encontrarán la forma de aplicarlo en el trabajo".