Encontrar trabajo en el momento actual es la principal preocupación de miles de catalanes al paro. Para las empresas con plazas para cubrir, pero, encontrar el profesional adecuado para sus necesidades no es tan fácil como podría parecer viendo los elevados índice de paro. El número de candidatos que se presentan por cada oferta de trabajo se ha multiplicado y elegir entre currículums y entrevistas es un trabajo que cada vez requiere más tiempo y esfuerzo, especialmente cuando la plaza que se quiere cubrir es la de un directivo o un cargo de responsabilidad. En este sentido, los procesos de selección de profesionales se plantean como una oportunidad y una tendencia entre las grandes empresas.
El año 2012, Miquel Mestre participó en un proceso de selección para acceder a un cargo de dirección administrativa-financiera en una empresa, para el que finalmente fue seleccionado. Según explica, el proceso empezó con una entrevista con SílviaForés, directora de Recursos Humanos de Bové Montero y Asociados, una firma de consultoría que ayuda a empresas a realizar procesos de selección .
Después de la primera entrevista, tuvo que pasar una serie de pruebas prácticas similares a las que se encontraría en el trabajo a la cual optaba, "siempre en inglés, que era un requisito clave", recuerda. Antes de la entrevista definitiva con Forés y la empresa que lo iba a contratar, pero, lo sorprendieron con un examen grafològic donde analizaron una página manuscrita con su letra. "No mehabía encontrado nunca hasta ahora" confiesa Mestre. Después de la segunda entrevista y superar la "inquietud" por la incógnita de saber si conseguiría el trabajo, pero, lo contrataron.
El papel de los 'headhunters'
A pesar de que el 80% de las personas que encuentran trabajo lo hacen a través de contactos personales y sin tener que superar mucho más que una entrevista de protocolo, estos procesos de selección profesionales son cada vez más habituales.
"En el momento actual, cuando se plantean hacer un proceso de selección es cuando han tenido dificultades para encontrar alguien", apunta Sílvia Forés. A pesar de que apunta que muchas grandesempresas lo hacen desde el primer momento, "si ellos no lo consiguen primero, buscan empresas de selección". En los últimos años, pero, "por temas de mayor confidencialidad y profesionalidad" muchas empresas –especialmente filiales extranjeras– lo hacen desde el primer momento, señala.
Este es el caso del exdirector general de Moritz , Albert Castellón, a quien la familia propietaria de la empresa cervesera contactó a través de un headhunter. "Habían seguido mi carrera, que había sido bastante provechosa con 26 años. Tambiéninfluía la experiencia en el mundo de la hostelería", asegura Castellón. El resultado: 13 años al frente de una productora de cerveza barcelonesa originaria del siglo XIX y relanzada con gran éxito en 2004.
Aciertos y desaciertos en un proceso de selección
Silvia Forés, con más de 15 años de experiencia en procesos de selección, ha escrito un libro sobre este mundo titulado Solo puede quedar uno (Plataforma Emprendida). Bajo esta cabecera y una portada todavía más amenazante: un diario de un proceso de selección dónde, sorprendentemente, el protagonista no es el candidato sino el seleccionador. A pesar de explicar las dudas y la inseguridad que vive el responsable de satisfacer un cliente –la empresa que quiere contratar un trabajador– dirigiéndolo en el mejor candidato entre todos los que se presentan, Forés también destila algunos consejos y casos del que no se tendría que hacer nunca si alguien se presenta a un proceso de selección.
Aparte de acciones básicas como buscar información sobre la empresa antes de enviar el currículum y presentarse a la entrevista, Forés recomienda "sentido común, transparencia e ilusión durante todo el proceso". En este sentido, la autora narra algunos casos en que los candidatos han conseguido encomendar su ilusión al cliente, hasta el punto que este lo ha preferido ante candidatos con un currículum mucho más brillante.
Forés reconoce que "muchas veces la persona que hace la primera elige de currículums no es la que está más preparada ni conoce el perfil que se busca". Las claves de hoy en día? Idiomas, competencias digitales y gente muy dinámica y proactiva. "Cómo que las cosas son tan volátiles, se pide mucha adaptación al cambio. Se ha acabado el trabajador que se pasa el día sentado a la silla. Hace falta movilidad mental y física", sentencia la experta.
Por otro lado, al libro también expone los "pecados capitales" en un proceso de selección: Mentira, soberbia, desidia, y negativitat. "Una persona que cometa un de estos cuatro errores durante el proceso, especialmente durante la entrevista, puede caer automáticamente", explica.
Finalmente, Forés apunta al factor suerte, explicando el caso de un proceso donde el tercer candidato deslumbró tanto al cliente que este se negó ni a entrevistar el cuarto. "Puede ser que estuviera más preparado pero la orden de las entrevistas hizo que ni siquiera tuviera la oportunidad de demostrarlo".