21
de Enero
de
2016
Act.
22
de Enero
de
2016
En los últimos años hemos visto como la ciencia ha ido donante pasas porque madres y padres configuren el aspecto físico de su hijo antes de nacer. Ojos azules, cabellos dorados y rostro angelical. Perfecto por las fotografías. Más de undirector de recursos humanos querría los mismos poderes para poder crear su trabajador biónico, que responda a todas las necesidades de la empresa y lo ahorre de invertir más horas en entrevistas por candidatos que inevitablemente son una incógnita.
Todavía estamos lejos de llegar a este punto, pero el que sí que podemos dibujar es el perfil del trabajador ideal, un tema que estos días también se debate en la celebración del Foro Económico Mundial (WEF), como consecuencia de la transformación digital. Qué piden las empresas al empleado del 2016?
Flexibilidad
Es el adjetivo en que coinciden todos los analistas. "Hablamos de flexibilidad como capacidad de adaptación al cambio y agilidad para responder a un entorno laboral en cambio constando", explica Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento de Adecco. Coincide en el análisis el director de Organización y Desarrollo de Personas de Schibsted Spain, JaumeGurt. "La tendencia es quehaya movimientos en tu puesto de trabajo, tanto en las funciones a desarrollar como en el grupo de personas con el que te relacionas, de forma que las empresas piden trabajadores con capacidad, pero también con la actitud para afrontar estos cambios".
El concepto se diluye cuando intentamos aplicarlo en otros campos. En países de nuestro entorno, la flexibilidad es extensible a los horarios, los salarios o la presencia a la oficina, fenómenos todavía lejanos en nuestro mercado laboral. "Los trabajadores lo reclaman cada vez más, pero pocas empresas lo impulsan. Seguimos con la cultura de valorar el trabajo más por el presentisme que no por el rendimiento, por el que todavía nos queda mucho camino para recorrer en este sentido", detalla Esparza.
Especialización?
La flexibilidad es la habilidad más reclamada, pero es compatible con la especialización? "Los perfiles generalistas cada vez valen menos, por el que es necesario destacar en algún campo", argumenta Esparza. La visión de Gurt, pero, difiere. El directivo de Schibsted Spain considera que las empresas buscan perfiles diferentes para completar equipos de trabajo. "En general, estos grupos están formados por una persona muy especializada y de mucho nivel que se rodea de personas flexibles y multidisciplinarias que aportan su visión. Si eres flexible, no puedes ser el especialista", remarca Gurt.
Capacidad de aprendizaje
Si en un entorno cambiando la flexibilidad para adaptarse es importante, no lo es menos la capacidad de aprendizaje. "Los estudios nos indican que por el 2020 la mayor parte de los puestos de trabajo actuales habrán cambiado de manera radical o, directamente, habrán desaparecido, por el que las habilidades requeridas serán totalmente diferentes de las de ahora", asegura Gurt.
Los dos especialistas señalan que la responsabilidad en el reciclaje constante es compartida entre la empresa y el mismo trabajador. "La empresa tiene que procurar que el trabajador no se estanqui y le tiene que ofrecer las herramientas para poder seguir al día", considera Esparza. Gurt completa el argumento asegurando que "la formación tiene que ser un incentivo por el trabajador, que tiene que poner voluntad y ganas para poner en práctica las habilidades aprendidas".
El directivo alerta sobre el peligro que corre el trabajador de dejarse traer por la inercia de una empresa que se está quedando atrás en su sector. "Si la compañía donde trabajas está desfasada corres el riesgo de salir un día al mercado laboral y encontrarte fuera de lugar". Para evitarlo, Gurt recomienda repasar las ofertas de trabajos relacionados con nuestras funciones que aparecen en los portales de trabajo, revisar las habilidades demandadas y procurarse formación para cumplir con los requisitos.
Perfil júnior vs. perfil sénior
Flexibilidad, en torno cambiante, formación continuada,... los requisitos parecen más pensados por perfiles júnior que no por trabajadores con muchos años de experiencia, y así lo corroboran los expertos ."Los empleados más jóvenes aportan frescura y habilidades muy diferentes de las otros generaciones, puesto que traen de serie las habilidades digitales y, además, son conscientes de la importancia de los idiomas", considera Esparza.
Gurt coincide en el análisis, pero matiza que las limitaciones sobre los trabajadores más experimentados las ponen los que contratan, no los aspirantes. "Quizás los perfiles más senior tienen más dificultades para asimilar los cambios, pero tienen motivaciones extra, puesto que saben que a partir de cierta edad el mercado laboral los rechaza".
Aceptar la incertidumbre
El tiempo de los contratos indefinidos ha pasado a la historia. Hoy en día, la mayor parte de los contratos son temporales y la mitad de estos duran menos de una semana. Gurt resta importancia a este hecho y asegura que las nuevas generaciones aceptan la situación. "Para un trabajador joven, un contrato de seis meses ya es de larga duración y están encantados si consiguen un proyecto por uno o dos años". El especialista considera que el más importante es que la empresa "los dé la opción de aprender".
Por su parte, Esparza coincide a indicar que, cada vez más, las empresas buscan "personas por proyectos", pero considera que este hecho no es incompatible con la estabilidad. "Las compañías no están interesadas en grandes rotaciones de personal, sobre todo en perfiles intermedios y altos, sino en trabajadores que conozcan la firma y el organigrama y con los que puedan trazar una trayectoria laboral".
Todavía estamos lejos de llegar a este punto, pero el que sí que podemos dibujar es el perfil del trabajador ideal, un tema que estos días también se debate en la celebración del Foro Económico Mundial (WEF), como consecuencia de la transformación digital. Qué piden las empresas al empleado del 2016?
Flexibilidad
Es el adjetivo en que coinciden todos los analistas. "Hablamos de flexibilidad como capacidad de adaptación al cambio y agilidad para responder a un entorno laboral en cambio constando", explica Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento de Adecco. Coincide en el análisis el director de Organización y Desarrollo de Personas de Schibsted Spain, JaumeGurt. "La tendencia es quehaya movimientos en tu puesto de trabajo, tanto en las funciones a desarrollar como en el grupo de personas con el que te relacionas, de forma que las empresas piden trabajadores con capacidad, pero también con la actitud para afrontar estos cambios".
El concepto se diluye cuando intentamos aplicarlo en otros campos. En países de nuestro entorno, la flexibilidad es extensible a los horarios, los salarios o la presencia a la oficina, fenómenos todavía lejanos en nuestro mercado laboral. "Los trabajadores lo reclaman cada vez más, pero pocas empresas lo impulsan. Seguimos con la cultura de valorar el trabajo más por el presentisme que no por el rendimiento, por el que todavía nos queda mucho camino para recorrer en este sentido", detalla Esparza.
Especialización?
La flexibilidad es la habilidad más reclamada, pero es compatible con la especialización? "Los perfiles generalistas cada vez valen menos, por el que es necesario destacar en algún campo", argumenta Esparza. La visión de Gurt, pero, difiere. El directivo de Schibsted Spain considera que las empresas buscan perfiles diferentes para completar equipos de trabajo. "En general, estos grupos están formados por una persona muy especializada y de mucho nivel que se rodea de personas flexibles y multidisciplinarias que aportan su visión. Si eres flexible, no puedes ser el especialista", remarca Gurt.
Capacidad de aprendizaje
Si en un entorno cambiando la flexibilidad para adaptarse es importante, no lo es menos la capacidad de aprendizaje. "Los estudios nos indican que por el 2020 la mayor parte de los puestos de trabajo actuales habrán cambiado de manera radical o, directamente, habrán desaparecido, por el que las habilidades requeridas serán totalmente diferentes de las de ahora", asegura Gurt.
Los dos especialistas señalan que la responsabilidad en el reciclaje constante es compartida entre la empresa y el mismo trabajador. "La empresa tiene que procurar que el trabajador no se estanqui y le tiene que ofrecer las herramientas para poder seguir al día", considera Esparza. Gurt completa el argumento asegurando que "la formación tiene que ser un incentivo por el trabajador, que tiene que poner voluntad y ganas para poner en práctica las habilidades aprendidas".
El directivo alerta sobre el peligro que corre el trabajador de dejarse traer por la inercia de una empresa que se está quedando atrás en su sector. "Si la compañía donde trabajas está desfasada corres el riesgo de salir un día al mercado laboral y encontrarte fuera de lugar". Para evitarlo, Gurt recomienda repasar las ofertas de trabajos relacionados con nuestras funciones que aparecen en los portales de trabajo, revisar las habilidades demandadas y procurarse formación para cumplir con los requisitos.
Perfil júnior vs. perfil sénior
Flexibilidad, en torno cambiante, formación continuada,... los requisitos parecen más pensados por perfiles júnior que no por trabajadores con muchos años de experiencia, y así lo corroboran los expertos ."Los empleados más jóvenes aportan frescura y habilidades muy diferentes de las otros generaciones, puesto que traen de serie las habilidades digitales y, además, son conscientes de la importancia de los idiomas", considera Esparza.
Gurt coincide en el análisis, pero matiza que las limitaciones sobre los trabajadores más experimentados las ponen los que contratan, no los aspirantes. "Quizás los perfiles más senior tienen más dificultades para asimilar los cambios, pero tienen motivaciones extra, puesto que saben que a partir de cierta edad el mercado laboral los rechaza".
Aceptar la incertidumbre
El tiempo de los contratos indefinidos ha pasado a la historia. Hoy en día, la mayor parte de los contratos son temporales y la mitad de estos duran menos de una semana. Gurt resta importancia a este hecho y asegura que las nuevas generaciones aceptan la situación. "Para un trabajador joven, un contrato de seis meses ya es de larga duración y están encantados si consiguen un proyecto por uno o dos años". El especialista considera que el más importante es que la empresa "los dé la opción de aprender".
Por su parte, Esparza coincide a indicar que, cada vez más, las empresas buscan "personas por proyectos", pero considera que este hecho no es incompatible con la estabilidad. "Las compañías no están interesadas en grandes rotaciones de personal, sobre todo en perfiles intermedios y altos, sino en trabajadores que conozcan la firma y el organigrama y con los que puedan trazar una trayectoria laboral".