No. El teletrabajo que realizamos durante el confinamiento no era real. Ni eficiente. Si hablamos de flexibilidad laboral, conciliación e incremento de la vida personal, es evidente que estar encerrados en casa, en algunos casos con personas a nuestro cargo y sin apenas formación no favoreció la que para mucha gente fue su primera experiencia de esta índole.
No. La mayoría de las empresas no creen en esta fórmula. Es tan sencillo de ver como el hecho de las idas y venidas a la oficina a medida que se aplanaban las curvas de la pandemia. Y los retornos a entornos remotos en cuanto suben los contagios o algo tan prosaico como el combustible.
No. La ley no ha solucionado nada. Ya lo contamos tras su publicación en VIA Empresa y volvemos a repetirlo. Si de todas las medidas, la primera y única obligatoria es la de pedir permiso a tu compañía para que estudie tu caso y te dé una respuesta, es evidente que no se ha ganado ningún derecho. De ahí, por cierto, el incremento de demandas en los juzgados. Y muchas de las victorias que van cayendo de parte de los empleados.
Hablar y pensar cómo se quiere operar a corto, medio y largo plazo será la clave de la eficacia de las plantillas
No. No todo el mundo puede teletrabajar. Ni todo el mundo quiere hacerlo. El problema es que los directivos y los mandos intermedios han pasado de ser gestores a ejecutores, comidos por el día a día. Y no son capaces de entender que pararse, hablar y pensar cómo se quiere operar a corto, medio y largo plazo será la clave de la eficacia de sus plantillas. E incluso de la retención de talento.
Es curioso cómo Catalunya ha consolidado el modelo híbrido dos años después de la explosión del virus, con un 40% de trabajadores alternando jornadas en oficinas y en casa. Y sin embargo, solamente una de cada cinco firmas ha incorporado el teletrabajo a su plan estratégico. Es decir, lo aplican pero sin criterios claros ni visión de modelo a futuro.
En la Comunidad Valenciana, por su parte, desde Labora se está impulsando la semana laboral de cuatro días. Pero la de verdad, no la que planteaba Telefónica manteniendo el mismo número de horas pero rebajando el sueldo. Por algo casi nadie en la empresa se ha acogido a esta propuesta.
Diversos organismos públicos plantean retornar en septiembre a un alto porcentaje de remoto como consecuencia de la inflación
También, en una iniciativa conjunta con Bruselas, diversos organismos públicos como la Diputación de Valencia plantean retornar en septiembre a un alto porcentaje de remoto como consecuencia de la inflación y la posibilidad de reducir la dependencia de combustibles fósiles procedentes de Rusia.
Dicho esto, lo realizado hasta hoy solo ha servido para una cosa: para ser conscientes de que se puede hacer. Que la productividad en España podía haber caído mucho más de no existir esta fórmula laboral.
Pero a partir de ahora la apuesta se convierte en estratégica. En una apuesta real para aquellas compañías que nunca han creído (y son libres de seguir haciéndolo, pero entendiendo las consecuencias que comporta). Y para quienes pretenden dar un giro real a su política laboral en varios sentidos.
Para ello hacen falta varios aspectos. Que, por cierto, siguen brillando por su ausencia como norma general.
- Formación. A nivel académico pero también desde las instituciones a las empresas. Si quieres ideas, el Ministerio TIC de Colombia lleva 10 años haciéndolo.
- Conocimiento de las personas. Saber quién puede o no puede. Quién quiere o no quiere. Y en base a ello, establecer opciones.
- Realización de pequeños proyectos piloto. Seas una PYME o una gran firma, empieza por un sitio concreto y mira lo que funciona o lo que no. Para luego saber si es aplicable al resto de departamentos.
- Y por qué no, la contratación de un Head of remote. Hay gente que ya trabaja en estas circunstancias. Y ayuda a descargar una tarea que quizá no sea asumible por todo el mundo en estos momentos. Por tiempo, ocupación o simplemente desconocimiento.