La cultura corporativa es un concepto que está de moda. La esencia intangible de una empresa, las actitudes o patrones de conducta que predominan a la hora de resolver problemas… o el ya famoso how things are done around here. Hay definiciones sobre qué es la cultura corporativa para todos los gustos, casi tantas como la diversidad de instrumentos y teorías que pretenden medirla.
Uno de los instrumentos más reconocidos y utilizados globalmente para tal finalidad es la Organizational Culture Assessment Instrumento (OCAI), diseñado por Cameron, K. y Quinn, R. en 1999, y que partía de la Teoría de los Valores en Competición. Básicamente, lo que Cameron y Quinn argumentaban es que los elementos básicos para clasificar la cultura corporativa eran dos.
El primero: el eje flexibilidad-estabilidad, que distingue entre organizaciones dinámicas y descentralizadas por lo que supone la toma de decisiones con otros que, por el contrario, enfatizan la orden y el control.
Y el segundo: el eje foco interno – foco externo, que distingue entre las organizaciones que priorizan la integración y concordancia interna, de aquellas que priorizan el elemento competitivo y de diferenciación con el exterior.
Hay definiciones para todos los gustos pero uno de los instrumentos más utilizados globalmente es el Organizational Culture Assessment Instrumento (OCAI) basado en dos ejes principales: flexibilidad-estabilidad y foco interno-externo
En función del grado de flexibilidad y del enfoque predominantemente interno o externo, Cameron y Quinn identifican 4 tipo de culturas corporativas: la cultura del clan, la jerarquía, la adhocracia y el mercado.
En primer lugar, la cultura del Clan está basada en la flexibilidad y el foco interno. Representa una cultura basada en la unión, el trabajo en equipo y la promoción del desarrollo de las personas. Se fomenta la participación y la lealtad de los miembros de la organización a través de la empoderamiento y un ambiente de trabajo amigable donde las personas comparten mucho si mismas. Los líderes en estas organizaciones son considerados mentores y figuras que velan por el bienestar de todos; y el compromiso y la cohesión son dos elementos centrales de las emprendidas "clan" o "familia".
En segundo lugar, la cultura de la Jerarquía está basada en la estabilidad y el foco interno. En este tipo de culturas, los procedimientos y las normas formales son las que gobiernan el día a día. Las autoridades son claras y están definidas y los líderes organizan la actividad de la empresa para crear un entorno estable, predecible y eficiente, enfocado a objetivos a largo plazo.
En tercer lugar, la cultura del Mercado se basa en la estabilidad y el foco externo. La competitividad, la orientación a resultados y la exigencia, son características propias de estas culturas. La orientación a la estabilidad y el control ya no la marcan los procedimientos internos sino los resultados externos; el grado de penetración en el mercado, el número y calidad de clientes conseguidos… y es por eso que estas culturas destacan por un grado de exigencia y expectativas muy elevado.
Finalmente, la cultura de la Adhocracia se basa en la flexibilidad y el foco externo. El dinamismo, la creatividad y la emprendeduría son sus señas identitarias. El compromiso con la innovación y la experimentación, y la capacidad de adaptación y de producir soluciones únicas y originales es lo que define este tipo de culturas. También está enfocada a generar un impacto externo pero la estabilidad y el control ya no son criterios que se prioricen, sino que se valora mucho más la fluidez y la flexibilidad a la hora de tomar decisiones por parte de cada uno de los miembros. Precisamente, de aquí viene su nombre: se busca encontrar soluciones creativas "ad hoc".
Y la pregunta del millón… ¿cuál es la mejor cultura para mi empresa?