18
de Febrero
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2016
Act.
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Un cifra: La profesora Nuria Chinchilla recuerda que sólo el 5% de los CEOs de las empresas son mujeres. La continuidad de las barreras laborales convive con las personales, un tipo de techo de cemento que las mismas mujeres se autoimposen y cargan sobre sus hombros, mantiene. "Muchas veces la no flexibilidad de las compañías es el que no te permite romper las barreras. Pero el techo de cemento también está condicionado por las barreras personales".
La suya es una de las voces femeninas que han explicado a la Iese la importancia de hacer cambios a las organizaciones para superar las barreras laborales que todavía existen. La conferencia Strides tono Success, celebrada en la escuela de negocios, ha presentado diferentes mujeres directivas porque, desde sus perspectivas, expliquen por ejemplo como incluir a los hombres en la discusión sobre la diversidad de género.
En opinión de Chinchilla, experta en conciliación y asesora de numerosas entidades y Administraciones, es habitual el discurso sobre como hacer más flexibles y sostenibles las compañías, "pero el cambio que necesitamos es una nueva cultura, una nueva estructura, crecer con la diversidad, los puntos de vista y acabar con los estereotipos y las políticas mecánicas", mantiene. Para Chinchilla, hay tres F para hacerlo: feminidad, familia y flexibilidad. "El que está rígido es porque está muerto. Necesitamos flexibilidad y otra F, de fe en nuestras posibilidades y en nuestra manera de cambiar la sociedad para las siguientes generaciones".
La conciliación de trabajo y familia
"Hasta que tuve mi primer hijo trabajaba hasta el día siguiente, pero cuando tuve mi primer hijo se hizo imposible salir a las siete de la tarde". La declaración es de la emprendedora Zanahoria Pino, 39 años, tres hijas y un proyecto empresarial, Holaluz.com, que anda rumbo al éxito. A la empresa de Zanahoria Pino, de reciente creación, el cambio llegó de la mano de una pequeña guardería para los niños de los socios y trabajadores. "Se los dije a mis socios que teníamos que hacer una guardería y ellos me recordaron que estábamos en una situación económica complicada. Pero es que los cambios no llegarán de repente a las empresas, hay que provocarlos", sentencia muy segura de sí misma.
Tal como relata Pino, la guardería ha provocado que la plantilla sea más feliz, "se puede respirar el buen ambiente que hay, cada cual trabaja mucho por un objetivo y el ambiente es muy colaborativo", comenta.
El rol tecnológico, pendiente
Con la actual preeminencia de las tecnologías, la voz de Ana Alonso, directora de Big Accounts and Partners de Microsoft, también es muy elocuente. Alonso, ingeniera de telecomunicaciones y madre, reconoce que su visión ha cambiado con los años. "Siempre he vivido en un mundo masculino, tengo un hermano, primos, soy ingeniera de telecomunicaciones... Y nunca me he sentido discriminada para ser mujer. El que me hizo comprometerme fue cuando vi que mis amigas tenían hijos y tenían que tomar decisiones", explica.
Es por eso que Alonso asegura que la tecnología puede ayudarnos hoy en día a retener el talento femenino. "La tecnología nos ha dado mucho y creo que es una gran herramienta para combinar nuestra vida profesional y personal. Pero tenemos que promover nuevos modelos para seguir, romper estas barreras y promover el cambio de roles en la sociedad", defiende. Si no hay un cambio, vaticina Alonso, el perfil tecnológico será preeminentemente masculino. "Si no hagamos nada, el 90% de los currículums seguirán siendo de hombres y al final el lugar será para un hombre".
El liderazgo no tiene sexo
Desde más allá del Atlántico, Carlolina Schmidt ha hecho su aportación. Schmidt es exministra del Gobierno chileno del presidente Sebastián Piñera, país en que un tercio de las familias se mantienen por una única persona: la madre. En cambio, Schmidt expone que la mayoría de empresas tienen consejos de administración ocupados sólo por hombres.
En su opinión, "las empresas tienen que cambiar para captar estos valores, puesto que ignoran los beneficios de incorporar a mujeres en las posiciones de decisión". Cambiar el género con que se mira el liderazgo sería una solución. "Se asocia a las mujeres escasa capacidad para el liderazgo, pero un líder no es quien habla más alta o da un golpe en la mesa, sino quien sabe organizar al equipo para conseguir un objetivo común".
Implicar los hombres
"Hay muchos hombres a las empresas porque hay dos maneras de enfrentarnos. Hay quién coge la puerta y entra y quien espera a ser invitado", mantiene Eghosa Oriaikhi, directora de Europa, África y Rusia de Baker Hughes. La directiva cree que las mujeres tienen que tomar la iniciativa y, sobre todo, implicar los hombres en esta problemática. "Mantener el silencio refuerza la situación", matiza.
En opinión deOriaikhi, también los hombres tienen que implicar otros hombres en la discusión, poniéndose en la piel de germanas e hijas a las cuales no desearían una mala situación de discriminación por género. En este punto, la directiva ha presentado la iniciativa HeForShe (@HeforShe), movimiento de las Naciones Unidas que defiende la igualdad de género y que ha participado recientemente al Foro de Davos.
La suya es una de las voces femeninas que han explicado a la Iese la importancia de hacer cambios a las organizaciones para superar las barreras laborales que todavía existen. La conferencia Strides tono Success, celebrada en la escuela de negocios, ha presentado diferentes mujeres directivas porque, desde sus perspectivas, expliquen por ejemplo como incluir a los hombres en la discusión sobre la diversidad de género.
En opinión de Chinchilla, experta en conciliación y asesora de numerosas entidades y Administraciones, es habitual el discurso sobre como hacer más flexibles y sostenibles las compañías, "pero el cambio que necesitamos es una nueva cultura, una nueva estructura, crecer con la diversidad, los puntos de vista y acabar con los estereotipos y las políticas mecánicas", mantiene. Para Chinchilla, hay tres F para hacerlo: feminidad, familia y flexibilidad. "El que está rígido es porque está muerto. Necesitamos flexibilidad y otra F, de fe en nuestras posibilidades y en nuestra manera de cambiar la sociedad para las siguientes generaciones".
La conciliación de trabajo y familia
"Hasta que tuve mi primer hijo trabajaba hasta el día siguiente, pero cuando tuve mi primer hijo se hizo imposible salir a las siete de la tarde". La declaración es de la emprendedora Zanahoria Pino, 39 años, tres hijas y un proyecto empresarial, Holaluz.com, que anda rumbo al éxito. A la empresa de Zanahoria Pino, de reciente creación, el cambio llegó de la mano de una pequeña guardería para los niños de los socios y trabajadores. "Se los dije a mis socios que teníamos que hacer una guardería y ellos me recordaron que estábamos en una situación económica complicada. Pero es que los cambios no llegarán de repente a las empresas, hay que provocarlos", sentencia muy segura de sí misma.
Tal como relata Pino, la guardería ha provocado que la plantilla sea más feliz, "se puede respirar el buen ambiente que hay, cada cual trabaja mucho por un objetivo y el ambiente es muy colaborativo", comenta.
El rol tecnológico, pendiente
Con la actual preeminencia de las tecnologías, la voz de Ana Alonso, directora de Big Accounts and Partners de Microsoft, también es muy elocuente. Alonso, ingeniera de telecomunicaciones y madre, reconoce que su visión ha cambiado con los años. "Siempre he vivido en un mundo masculino, tengo un hermano, primos, soy ingeniera de telecomunicaciones... Y nunca me he sentido discriminada para ser mujer. El que me hizo comprometerme fue cuando vi que mis amigas tenían hijos y tenían que tomar decisiones", explica.
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| Ana Alonso durante su discurso en el auditorio del IESE. Edu Ferrer |
Es por eso que Alonso asegura que la tecnología puede ayudarnos hoy en día a retener el talento femenino. "La tecnología nos ha dado mucho y creo que es una gran herramienta para combinar nuestra vida profesional y personal. Pero tenemos que promover nuevos modelos para seguir, romper estas barreras y promover el cambio de roles en la sociedad", defiende. Si no hay un cambio, vaticina Alonso, el perfil tecnológico será preeminentemente masculino. "Si no hagamos nada, el 90% de los currículums seguirán siendo de hombres y al final el lugar será para un hombre".
El liderazgo no tiene sexo
Desde más allá del Atlántico, Carlolina Schmidt ha hecho su aportación. Schmidt es exministra del Gobierno chileno del presidente Sebastián Piñera, país en que un tercio de las familias se mantienen por una única persona: la madre. En cambio, Schmidt expone que la mayoría de empresas tienen consejos de administración ocupados sólo por hombres.
En su opinión, "las empresas tienen que cambiar para captar estos valores, puesto que ignoran los beneficios de incorporar a mujeres en las posiciones de decisión". Cambiar el género con que se mira el liderazgo sería una solución. "Se asocia a las mujeres escasa capacidad para el liderazgo, pero un líder no es quien habla más alta o da un golpe en la mesa, sino quien sabe organizar al equipo para conseguir un objetivo común".
Implicar los hombres
"Hay muchos hombres a las empresas porque hay dos maneras de enfrentarnos. Hay quién coge la puerta y entra y quien espera a ser invitado", mantiene Eghosa Oriaikhi, directora de Europa, África y Rusia de Baker Hughes. La directiva cree que las mujeres tienen que tomar la iniciativa y, sobre todo, implicar los hombres en esta problemática. "Mantener el silencio refuerza la situación", matiza.
En opinión deOriaikhi, también los hombres tienen que implicar otros hombres en la discusión, poniéndose en la piel de germanas e hijas a las cuales no desearían una mala situación de discriminación por género. En este punto, la directiva ha presentado la iniciativa HeForShe (@HeforShe), movimiento de las Naciones Unidas que defiende la igualdad de género y que ha participado recientemente al Foro de Davos.