Todos los trabajadores estarán obligados a fichar en el trabajo. El Gobierno español ha dado luz verde a la obligatoriedad de registrar el inicio y el final de la jornada laboral de los empleados con el objetivo de "acabar con la precariedad laboral". Pero, ¿hasta qué punto favorece la flexibilidad horaria y el trabajo por objetivos la nueva medida? Si bien es cierto que el real decreto-ley aprobado por el Consejo de Ministros introduce un registro de horario de los empleados en todas las empresas para "combatir el fraude laboral y controlar el uso de horas extras", según ha explicado la ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, también lo es que el control horario puede limitar la manera de trabajar de las compañías si no se establece un mecanismo que permita que tanto el registro de la jornada laboral como la flexibilidad vayan de la mano.
La medida obliga a las empresas a que, en un plazo de dos meses desde la publicación de la norma en el BOE este martes, instalen un sistema de control de la jornada diaria de sus trabajadores. Ahora bien, la normativa sólo establece una base legal y la concreción de las medidas aplicadas en cada empresa tendrá que ser negociada con los representantes de los trabajadores dada las diferentes particularidades de las compañías. Las empresas, pues, tendrán que conservar los registros de los trabajadores durante cuatro años y permanecerán a disposición de los empleados, sindicatos y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si esto no se cumple, se pueden enfrentar a ser sancionadas con una multa máxima de 6.250 euros.
La ley no es ninguna novedad y esta reivindicación ya hace más de 100 años que dura. El primer convenio que adoptó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919 ya era sobre el control de la jornada. El artículo 8 establecía la inscripción en un registro de "todas las horas extraordinarias efectuadas" según la legislación de cada país. Hasta ahora, el registro de la jornada laboral sólo se aplicaba a los trabajadores en tiempo parcial y a aquellos que hacen horas extraordinarias, pero, a partir de ahora, se entenderá a cualquier empleado. Aun así, sin embargo, la medida ha provocado fuertes críticas entre los sindicatos, que consideran que no será efectiva y no llegará a aquellas empresas donde el fraude está más extendido, como las microempresas del sector servicios, especialmente aquellas vinculadas a la restauración.
Control vs. Objetivos
La manera de trabajar de la sociedad ha cambiado mucho y cada vez es menos habitual la jornada laboral de ocho horas estrictas, así como trabajos que no funcionen por objetivos. Pero, ¿cómo puede afectar la nueva ley a la flexibilidad? Según la profesora de Derecho de Esade Anna Ginès, el registro de la jornada laboral y los objetivos y la flexibilidad "son dos cosas diferentes" y, de hecho, su teoría es que el nuevo sistema no tiene por qué afectar negativamente todos los adelantos que se han hecho a nivel de trabajo.
"Esto es un sistema de control de la jornada para garantizar que los trabajadores siguen su horario y que, por lo tanto, no trabajan ni por encima ni por debajo, sino que cumplen con su obligación y que la empresa también mantiene la obligación de limitar la jornada y garantizar el descanso de los trabajadores", pone de relevo. Así mismo, sostiene que la medida "no tiene como función controlar el tiempo de trabajo, sino fijar los objetivos de los trabajadores, dar más libertad porque los trabajadores se organicen pero exigiendo unos resultados, motivar el trabajador y fijar unas pautas claras".
Vidal: "La medida es contradictoria con la flexibilidad que demandan muchos trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar"
No lo tiene tan claro el abogado y profesor de derecho laboral de la UOC, Pere Vidal, quien sostiene que se trata de una medida "contradictoria con la flexibilidad que demandan muchos trabajadores para poder conciliar la vida laboral y familiar". ¿Cómo conciliamos entonces el hecho de trabajar por objetivos con fichar al trabajo? Una pregunta que queda en manso de cada empresa y de los convenios colectivos, puesto que, según afirma Vidal, "todavía no sabemos la letra pequeña del decreto-ley porque todavía no se ha publicado". A su parecer, cada sector tendrá que establecer las reglas del juego a través de las cuales realizará este registro de jornada.
Y es que no es lo mismo hacer fichar a empleados de la industria, que son trabajadores de fábrica que están en la cadena de producción, que a personal del sector servicios que no siempre hacen trabajo desde la oficina o que pueden tener días de guardia en los cuales tienen que estar pendientes del móvil las 24 horas del día. "El problema es que se está extrapolando a todos los sectores un sistema que puede servir para la hostelería, la industria o trabajos donde se trabaja muy físicamente, pero no tanto en otros ámbitos", señala Vidal.
Inventar el mecanismo
La clave está en el mecanismo que se usará. Todas las empresas, sean multinacionales o pymes, tendrán que aplicar la nueva normativa en un plazo máximo de dos meses. Ahora bien, los mecanismos para hacerlo no están establecidos por la ley y por eso cada compañía tendrá que encontrar cuál es el mejor mecanismo para obtener una prueba de la hora de entrada y salida de sus empleados. Para el abogado y profesor de la UOC, estos mecanismos pueden ir desde poner una hoja con el nombre de los trabajadores eb la entrada de la oficina, a instalar un registro con tarjeta o huella digital o a través de apps móviles por los empleados que trabajan mucho en la calle.
Una medida que viene tanto con las cosas buenas cómo con las malas. Y es que "mientras que se puede perder la flexibilidad que ofrecen algunas empresas porque sus trabajadores vayan a buscar el niño del hogar de niños, por ejemplo, a la vez proporciona un mecanismo necesario para el control de las horas extraordinarias", explica Vidal.
Ginès: "El objetivo del registro de jornada es garantizar el tiempo máximo de trabajo y los periodos de descanso mínimo"
Los dos están de acuerdo en que el recuento global de horas trabajadas tiene que ser por meses o, incluso, por años, y no contar si cada trabajador hace las ocho horas estrictas al día porque puede ser que hoy tenga una jornada con un volumen bajo de trabajo, pero al día siguiente se tenga que estar más horas de las que toca. De este modo, si al final del año se han trabajado más horas de las que corresponde, se podrá exigir de forma más fácil que "la empresa recompense las horas extraordinarias, retribuyéndolas o compensándolas con días de descanso", añade Vidal.
De hecho, el objetivo de la medida es, como subraya Ginès, "garantizar el tiempo máximo de trabajo y los periodos de descanso mínimo, sin tener un sistema de jornada impuesta". Así, y según la profesora de Esade, se puede erradicar la precariedad laboral porque el problema es que "hay muchos sectores en que la flexibilidad y los objetivos es sólo en beneficio de la empresa". Precisamente por eso, "se podrá dotar de mecanismos en relación a estos sectores y empresas en que la flexibilidad sólo se entiende en beneficio de la compañía".
El fundador y CEO de Woffu, Miguel Fresneda, considera que el método es "digitalizar el proceso" porque su mantra es que "las personas son el activo más importante de las empresas y el tiempo el de las personas", motivo por el cual, agilizar el trámite acontece esencial a la hora de aplicar la ley. Una ley que desde la plataforma de software online de recursos humanos creen que los traerá "un alud de ventas".
¿Adiós a la privacidad?
¿Puede el control horario incidir en nuestra intimidad? ¿Podemos perder privacidad? La afectación que puede –o no- tener el registro de la jornada a la flexibilidad, no es la única duda que surge con la aplicación de la nueva ley y los mecanismos que idee cada empresa serán clave a la hora de aplicar correctamente la normativa sin vulnerar la ley. Según Ginès, esta es una cuestión "compleja" y puede ser "un riesgo" que dependerá de cómo lo gestione cada empresa. Vidal, por su parte, considera que si la empresa informa debidamente a sus trabajadores de qué manera está utilizando sus datos según el RGPD, no tendría que haber ningún problema de privacitat.
La Audiencia Nacional ya tumbó a principios de febrero el sistema de Telepizza que obligaba sus repartidores a aportar su teléfono móvil porque sus clientes pudieran geolocalizarlos. Los magistrados consideraron que el seguimiento de la localización a un trabajador con su teléfono privado vulneraba claramente el derecho a la privacitat.
Por todo ello, y cómo destaca la profesora de Derecho de Esade, "habrá que ver muy bien que el acceso a los dispositivos cumple con la ley de protección de datos" y definir cuál será el método de control horario porque, "a pesar de que añade una complejidad a las empresas, los beneficios serán positivos para los trabajadores también a nivel personal para controlar cuántas horas hagamos y ser más productivos".
Quedan dos meses adelante para que las empresas cumplan con la ley. La aplicación de un mecanismo propio para cada empresa será complicada de gestionar en tan poco tiempo, pero, de momento, como que la normativa es muy abierta y da vía libre a cada compañía para encontrar el método que mejor los funcione, "pueden utilizar un Excel" hasta que (re)inventen el mecanismo adecuado. Queda para ver, pues, de qué manera empresas y representantes de los trabajadores negociarán la mejor manera porque fichar al trabajo no nos haga volver 100 años atrás y pueda ser ventajoso por los empleados.