El mundo laboral vive una transformación constante. Así se desprende de los estudios sobre nuevas tendencias como el teletrabajo, debates como la reducción de la jornada o retos como el repunte del absentismo o las bajas voluntarias. Ahora, la última observación está relacionada con la estructura que presentan las plantillas empresariales. Un informe reciente de la consultora Gartner ha detectado que el personal externo supondrá entre el 35% y el 40% de los equipos este 2025. Este, por tanto, es un fenómeno que ya está aquí y que supone todo un desafío al modelo tradicional. Entonces, ¿por qué los departamentos de recursos humanos están optando por este formato mixto?
Según otro estudio, llamado The workforce of the future: navegando la disrupción de habilidades, y elaborado por Hays (otra consultora), configurar una plantilla cerrada sin externos sería desaprovechar las ventajas que ofrece el actual mercado laboral. Ahora bien, también hay que diferenciar qué competencias se pueden delegar más allá del personal de la oficina. Esta responsabilidad recae directamente en los altos cargos y los trabajadores de recursos humanos. Son ellos quienes deben estudiar el entorno del sector y valorar si hay algo o alguien que pueda mejorar el servicio propio a partir de un proyecto subcontratado.
"Lo que está sucediendo sigue una máxima: o te adaptas tú al mercado o el mercado te adapta a ti", reflexiona en VIA EmpresaMariano de las Heras. Él es el codirector académico del máster en recursos humanos, relaciones laborales y gestión del talento de la UPF Barcelona School of Management. Señala los sectores del marketing y la tecnología como los más impactados por este cambio de tendencia, aunque lo hace extensible a muchos otros ámbitos. También lo considera así Luis Pérez, presidente de la Comisión de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales de Foment del Treball, quien agrega a la logística y la sanidad en este grupo.
Para explicar el fenómeno, De las Heras cita al sociólogo Alvin Toffler: "Los ignorantes del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender". Aplicado a este caso, la necesidad de aprender obliga a que necesitemos gente con nuevas capacidades. En el caso de desaprender, sería el equivalente a romper con las estructuras tradicionales. Y reaprender sería dominar estas nuevas relaciones laborales.
Flexibilidad y diversidad, los dos grandes atractivos
La palabra flexibilidad está de moda en el mercado laboral: horario, teletrabajo y presencial... y ahora también de empresas. El motivo que explica el éxito de esta nueva configuración del equipo de trabajo está relacionado con este concepto. "Por un lado, los externos están disponibles bajo demanda, lo que significa que las organizaciones solo cubren sus costos durante un período predeterminado", explica James Milligan, director global de STEM en Hays. Otro motivo es la facilidad de encontrar perfiles de nivel sin tener que competir salarialmente con otras compañías; todas pueden optar a disponer de sus servicios cuando lo necesiten. "De esta forma, las empresas pueden ajustar rápidamente su fuerza laboral según las necesidades del mercado", indica Pérez.
Al mismo tiempo, hay un arma de doble filo: la visión del externo. Si bien comporta un riesgo que se aleje demasiado de la línea estratégica de la empresa, muchas compañías sí valoran que el perfil provenga de un contexto diferente y trabaje de una manera tan particular que favorezca la diversidad dentro del grupo humano. Todo ello, además, sin la necesidad de adquirir un compromiso a largo plazo. "En el contexto actual, la subcontratación de estos externos busca dar una respuesta precisa y a medida de necesidades concretas a corto plazo o tareas muy especializadas que no se prolongarán en el tiempo", apunta Hahn.
La incorporación de externos puede provocar que algunos trabajadores se sientan sustituidos y que se comparan salarialmente o desde un punto de vista de capacidades
Esta circunstancia, además, genera una transferencia de conocimiento a otros sectores de las empresas, según el informe. "Pueden incorporarse rápidamente para satisfacer necesidades inmediatas y específicas de los proyectos, lo que ayuda a las organizaciones a actuar con rapidez", añade Hahn. Esta idea, sin embargo, no es unánime entre los expertos. Por ejemplo, De las Heras no está de acuerdo: "Si tienes una dependencia del talento externo, perderás el conocimiento interno", advierte.
Por otro lado, el informe recomienda prestar atención al impacto negativo que puede tener incorporar ciertos perfiles a la plantilla. Algunos trabajadores pueden verse sustituidos y compararse salarialmente o desde un punto de vista de talento. En este punto sí que coincide De las Heras, quien también indica la "pérdida de sentimiento de pertenencia y compromiso" como un factor nocivo. Todo ello puede generar problemáticas en lo referente a "la promoción interna y la retención de talento", según Pérez.
Estos agravios también existen en el mismo departamento de recursos humanos: Hays aconseja no descuidar las capacidades internas y las contrataciones, independientemente de la apuesta que se haga por los externos. Así, el codirector académico de la UPF subraya la importancia del liderazgo para no perder el poder de gestión del grupo de trabajadores fijos.
Con todo, esta diversidad también permite a la empresa experimentar nuevas perspectivas e ideas. Con externos, es más sencillo impulsar proyectos de innovación que resulten exitosos. "El hecho de involucrar a especialistas en proyectos o procesos, capaces de brindar nuevos enfoques e ideas disruptivas, genera a la organización la confianza necesaria para resolver problemas de forma eficaz y creativa, impulsando la innovación, desafiando el statu quo del mercado y haciendo frente a los nuevos retos con la máxima agilidad", remarca Dirk Hahn, CEO de Hays.
Así pues, el documento considera esta tendencia como una receta de éxito. "Implementar una estrategia de plantilla mixta puede proporcionar a las organizaciones la flexibilidad y experiencia necesarias para mantenerse competitivas", concluye. Ahora bien, el empresario deberá calcular con precisión a la hora de reconfigurar la plantilla y equilibrar el volumen de personal contratado indefinidamente y el talento externo que incorporará puntualmente.