Puedes perder tu último fichaje en un cerrar y abrir de ojos. Y no es una amenaza, sino una constatación. Y es que la rotación laboral en Catalunya se dispara para convertirse en uno de los principales quebraderos de cabeza del departamento de recursos humanos. De hecho, en grandes empresas se habla de un 30% de rotación en los 12 primeros meses. ¿Uno de los principales motivos? La falta de acompañamiento: los nuevos trabajadores no reciben la información que necesitan, se "sienten solos" en el proceso de incorporación y no se cumplen las promesas iniciales.
Como consecuencia, es aquí donde nace lo que se conoce como proceso de onboarding (incorporación en castellano), mediante el cual se procura que la nueva incorporación conozca todos los ámbitos de la empresa, los modelos de liderazgo, las habilidades que necesitará, qué compañeros tendrá o las formaciones que van a ser esenciales. "Los seis primeros meses son claves para que un trabajador decida si hace carrera en la organización o se marchará pronto", confiesan desde la consultoría de recursos humanos Randstad.
El 75% de los profesionales catalanes tienen un mal recuerdo de su fase de incorporación
Y es justo en este punto en el que las consultoras de recursos humanos se muestran asombrados con las cifras que maneja el sector: el 75% de los profesionales catalanes tienen un mal recuerdo de su fase de incorporación. Y lo tienen claro: "debemos ponernos las pilas porque son unos datos inconcebibles que además afectan a la parte económica de las compañías".
La presencialidad de los programas de bienvenida
Los expertos consultados por VIA Empresa coinciden en que muchos empresarios confunden el proceso de onboarding con dar unas charlas -a menudo maratonianas- durante el primer día de la persona que se incorpora. Es decir, es necesario fidelizar el talento, ayudar al trabajador a integrarse y ver que puede crecer en la compañía. Que sienta que ha hecho una buena elección.
"Si te dicen que te busques la vida como puedas y nadie se preocupa por ti, es probable que quieras irte de allí cuando puedas"
De hecho, los encuestados de la consultora Headway confiesan que se sentían solos por culpa de la parte más emocional que comporta cuando entras en un nuevo proyecto. "Si te dicen que te busques la vida como puedas y nadie se preocupa por ti, es probable que quieras marcharte de allí cuando puedas", confiesan en el informe. Y lo más importante: todo lo que inviertas en onboarding es un retorno de inversión clarísimo.
La figura del salvador: el buddy
Hace pocos años que muchas organizaciones catalanas han incorporado lo que se conoce como buddy, que es un miembro de la empresa que resuelve cualquier duda del recién llegado y le hace de guía, como si fuera su tutor puntualmente. Es una nueva estrategia de bienvenida que consiste en asignarle al recién incorporado un acompañante veterano para que le guíe a la organización.
La figura del buddy suele ser atribuida a un compañero del mismo departamento y de su mismo nivel jerárquico que ayuda al nuevo empleado durante un corto período de tiempo. Sin embargo, no se puede confundir este perfil con la figura de mentor, que suele ser una persona con la que se establece una relación más formal a medio y largo plazo. En el caso del buddy suele ser informal y durante un corto período de tiempo, mientras que el mentor generalmente pertenece a un nivel jerárquico superior y tiene una amplia experiencia profesional.
El director de felicidad, la gran ayuda
Para combatir la insatisfacción laboral y fuga de talento, ha surgido recientemente una figura para tratar el bienestar dentro de la propia empresa. Es el director de felicidad. Y atención, no sólo es clave para las grandes multinacionales, sino también puede existir en las pequeñas empresas. Para Eduard Alcaraz, presidente del Instituto Catalán de la Felicidad, "el trabajo y la felicidad son dos conceptos que para muchos empresarios no van de la mano".
En el mundo anglosajón, el director de felicidad es también conocido como Chief Happiness Officer (CHO) y se trata de un perfil con capacidad negociadora, visión estratégica, creativa y una figura que conecta con todos los departamentos de la empresa, sobre todo con recursos humanos y gerencia. Por tanto, tiene tiempo para escuchar, para personalizar las comunicaciones, generar empatía y mejorar la cohesión entre todas las personas que forman parte de una organización y las recién llegadas.
Alcaraz expone que "muchas empresas se han puesto las pilas y quieren conocer más a sus trabajadores y fidelizarlos". Por ejemplo, “para trabajar en equipo dentro de un proyecto, es vital que nos conozcamos en la parte personal, si no rendiremos nunca al 100”.
El director de felicidad no sólo es clave para las grandes multinacionales, sino que también puede existir en las pequeñas empresas
Otro punto primordial es escuchar las necesidades de las personas sobre todo las que se acaban de incorporar, saber cómo se encuentran, qué intereses y ambiciones tienen a corto plazo en el ámbito personal y profesional, si tienen alineación con el propósito del empresa.
El experto remarca que muchas pymes no cuentan con recursos humanos y en ocasiones acaba desarrollando el rol el propio director general o el de finanzas. En consecuencia, no se fomenta con todas las garantías el proceso de onboarding. Por tanto, recomienda a las compañías pequeñas “externalizar un director de felicidad si no se dispone de presupuesto” e invertir en planes de bienestar, apostar por el team building y la difusión del conocimiento. Y finaliza: "Con una cena de Navidad no potencias el bienestar ni la fidelización de los trabajadores".