Ariadna tiene 24 años, tiene contrato indefinido desde hace tres años y trabaja de diseñadora en una empresa emergente del distrito del 22@ de Barcelona. Parece que, a juicio de muchas personas de su entorno, ha encontrado la estabilidad definitiva. Tiene un sueldo de 26.000 euros anuales y este año, su nómina mensual se ha incrementado en 185 euros netos debido a la buena labor, la entrada de nuevos proyectos y el cierre de una ronda de financiación que ha salido en muchos medios de comunicación. No ha sido necesario pedir a sus superiores un aumento salarial en la reunión inicial de curso, que tantos quebraderos de cabeza puede provocar en muchas organizaciones. Además, ha dado el paso, se ha mudado de casa de sus padres y se ha emancipado con dos amigas en Badalona, muy cerca de la playa. Todo parece ir viento en popa, pero hace pocas horas ha presentado su renuncia ante el fundador de la empresa emergente. ¿El motivo? "No soy feliz y necesito volar".
"¿Puedo hacer algo o tiene que ver con un tema monetario?" le pregunta su jefe ampliamente sorprendido, ya que no se lo esperaba. "Necesito parar un tiempo, no tengo ninguna otra oferta", concluye Ariadna. Y con esto, una nueva tendencia que emerge en las principales empresas catalanas, desde las multinacionales hasta las organizaciones más pequeñas: las bajas voluntarias se duplican desde hace una década y alcanzan el 20% entre los profesionales que tienen contrato indefinido, según cifras de la Seguridad Social.
El porcentaje de bajas voluntarias en el caso de los contratos indefinidos se sitúa en un 20% frente al 5% de los contratos temporales
"Tenemos un problema en las empresas que se llama bajas voluntarias", declara Isabel Iglesias, experta en la gestión del talento, en una publicación ampliamente compartida en Linkedin esta semana. Y es que las bajas voluntarias se han duplicado desde 2015. Lo más sorprendente, sin embargo, es que el porcentaje de bajas voluntarias en el caso de los contratos indefinidos se sitúa en un 20% frente al 5% de los contratos temporales.
Ahora bien, la nueva reforma laboral impulsada por la vicepresidenta segunda del gobierno español y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, también tiene que ver, en parte. "Es un efecto péndulo", confiesa la directora de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales de Foment del Treball, Yésika Aguilar, a VIA Empresa. "Con los contratos temporales, muchos de los trabajadores se esperaban que este finalizara y entonces buscaban un nuevo lugar de trabajo. Esto contabilizaba como finalización del contrato, mientras que con el aumento de las modalidades indefinidas ha aumentado la contabilización de las bajas voluntarias, a través de las necesidades de cambios profesionales", precisa Aguilar.
De hecho, antes de la reforma laboral, el 80% de la población entraba al mercado laboral con un contrato temporal. Actualmente, cerca del 65% lo hace con un indefinido ordinario o fijo discontinuo.
Más allá de las cifras
¿Qué implica este nuevo fenómeno, más allá del cambio de modalidad contractual fruto de la reforma laboral? Muy sencillo: cada vez más empleados con contrato indefinido están perdiendo el miedo a cambiar o a perder la "supuesta seguridad" que ofrecía una contratación indefinida. Y, como consecuencia, un aumento de rotación en las plantillas en muchos sectores. Un auténtico debate para los empresarios entre fidelizar el talento y encontrar lo que falta para posiciones difíciles de cubrir.
A juicio de Iglesias, entre los factores que tienen que ver con las bajas voluntarias está la necesidad de más flexibilidad laboral con mejores horarios y conciliación, además de la disminución del teletrabajo y las decisiones de las empresas de volver a la oficina, como ha sucedido con Amazon o Holaluz recientemente. Y lo más importante: la falta de desarrollo profesional. La mayor parte de los trabajadores, según la experta, "no tiene el puesto asegurado" y esta falta de desarrollo implica "quedarse obsoleto" con mucha facilidad y con la dificultad añadida de volver a entrar en un mercado de trabajo una vez uno pueda ser despedido o haya renunciado por motivos propios. "Otro elemento a tener en cuenta es la necesidad constante de formación a los trabajadores", detalla la miembro de Foment del Treball.
Paralelamente a Aguilar, Iglesias propone diversas ideas para fidelizar el talento, como escuchar más a menudo a las personas de las organizaciones y no solamente en una reunión anual, además de trabajar la propuesta de valor hacia un empleado por parte de un empresario. Consecuentemente, aparte de un salario digno, se pretende que el empleado pueda contar con beneficios como ganar en liderazgo, la comunicación o el reconocimiento en la empresa. Y trabajar lo que se conoce como "momentos de la verdad" (moments of truth), que se conoce como aquellos momentos críticos en toda interacción de una persona en una empresa que puedan mejorar o empeorar su experiencia, como por ejemplo un ascenso laboral o un feedback negativo.
Además, la miembro de Foment del Treball confiesa que es vital "tener en cuenta aspectos como las necesidades de las diferentes generaciones que conviven en una organización". "No es lo mismo lo que piden las generaciones más jóvenes que las de mediana edad, como tampoco cada sector en concreto", remarca.
¿Retener? No... ¡Tener!
Daniel Marsol, director de comunicación, marketing y RSC de BonÀrea, expone en las redes otro debate a tener en cuenta y tiene que ver con el concepto de "retener el talento". "Cuando a menudo escucho el concepto de retener el talento, algo me duele por dentro, ya que retener es una palabra que hay que usar con cuidado", detalla. "Cuando pensamos en impedir que alguna persona que apreciamos nos deje, no es positivo", continúa Marsol.
Marsol (BonÀrea): "De la misma manera que no nos planteamos retener a la pareja, tampoco debemos pretender retener el talento"
Y es que, a juicio del experto, hay que conseguir tener talento en una organización. En primer lugar, atraer a personas que sean portadoras y después "mantener viva la llama". "Todas las empresas queremos que el talento nos acompañe, justo como nos sucede con la pareja con quien elegimos compartir la vida. De la misma manera que no nos planteamos retener a la pareja, tampoco debemos pretender retener el talento. Tanto si hablamos de pareja, como si hablamos de talento, nos toca seducirlos y trabajar cada día para mantener las razones por las cuales un día fuimos los elegidos", concluye.
Ya para finalizar, una reflexión final de Rafa Magaña, CEO de Mazinn sobre las ofertas del mercado laboral, con cientos de caminos, industrias, roles híbridos y carreras que ni existían hace cinco años. "Antes, la lealtad era quedarte en una empresa 20 años. Hoy, es que tu equipo hable bien de ti cuando ya no estás".