Este es el primer capítulo de la serie Management for Non Dummies donde trataremos todo aquello que vale la pena saber a la hora de dirigir una empresa, sobre todo en cuanto a las relaciones humanas, la organización y la gestión de las personas.
Una de las expresiones más "de moda" en el mundo de la dirección de empresas es el talento. Todo el mundo quiere conseguir atraer talento, retener talento y proponer cuestiones relacionadas con el talento. No es que antes no se quisiera, pero específicamente llamarle talento y ponerlo de moda, es mérito de una famosa empresa de consultores, que hacia finales de siglo pasado lo hizo, creemos que como truco para hacer un poco de dinero.
"Una de las expresiones más "de moda" en el mundo de la dirección de empresas es el talento. Todo el mundo quiere conseguir atraer talento, retener talento y proponer cuestiones relacionadas con el talento"
Por otro lado, no hay que esforzarse demasiado mirando estadísticas para ver cómo, por estas latitudes, el tiempo de permanencia en una misma empresa de las personas que trabajan se ha ido acortando considerablemente. El "trabajo de por vida" al que muchos aspiraban en épocas pasadas ya no suele existir; y, si existe, nadie lo quiere o cree que tenga algún mérito. Esto crea un círculo vicioso y una paradoja (cómo manifestaremos más adelante), que va en contra de la diversidad y formas de hacer. Si un director de personal, hace cuarenta años, cuando miraba un currículum, le preocupaba que alguien hubiera cambiado de trabajo muy a menudo (pensando que aquella persona debe ser un poco inestable) ahora le preocupa el hecho de no haber cambiado y piensa que la persona tiene pocas aspiraciones, o que se ha estancado, afirmaciones que constituyen los clichés de la época actual.
Para acabar de cerrar el círculo vicioso, y redondear la paradoja, está claro, los empleados saben que quizás es mejor para ellos ir cambiando de empresa excepto si realmente, en la que están, están muy y muy bien. Y entonces nos encontramos que hay unas empresas que querrían retener talento y no pueden, y unos empleados que querrían progresar en la empresa en la que trabajan y que en cambio, ven que tienen pocas oportunidades y les pasan por delante personas procedentes de otras empresas del exterior que (supuestamente) aportarán conocimientos adicionales y más actualizados porque no están "apalancados" como los de la casa.
Y esto tiene consecuencias. La más remarcable, como se ha puesto de manifiesto a menudo en los últimos tiempos, es que cuando un empleado se va, se lleva los conocimientos que ha adquirido y que son necesarios para desarrollar el trabajo en la empresa, además de sus habilidades. En suma, y para utilizar la palabra de moda, se lleva su talento.
"El "trabajo de por vida" al que muchos aspiraban en épocas pasadas ya no suele existir; y, si existe, nadie lo quiere o cree que tenga algún mérito"
Para la empresa, formar e integrar a una persona, tiene unos costes elevados. En este aspecto, la gestión del talento, pone de manifiesto algunas cosas interesantes y no es una mera moda. Es una reacción a un problema contra el cual habría que luchar, pero a menudo los remedios que se ofrecen no son más que remedios sintomáticos, que no tienen que ver con el problema real. Nos hace falta, entonces, ver cuál es el problema real. El problema real se crea en dos direcciones opuestas, por malas prácticas de management de signo opuesto y que evitándolas, una vez más, haríamos mucho más de lo que hacemos aplicando fórmulas de moda, que normalmente están basadas en una concepción mecanicista de la persona y las organizaciones.
Empezamos por el sentido común. A ver, qué queremos? Que haya una larga permanencia de las personas en las empresas? No exactamente, queremos que los malos se vayan y los buenos se queden, verdad? Pues para este propósito, hace falta (1) que en la empresa haya gente buena, que por lo tanto tiene que entrar en algún momento y la selección de entrada se tiene que hacer bien; (2) que la dirección evalúe quiénes son los buenos y quién son los malos para nuestra empresa; y que (3) los sistemas de remuneración y promoción sean coherentes con esto. Parece evidente, verdad? Pues esto viene a resumir todo lo que se suele decir sobre el tema en los libros y artículos especializados.
"Qué queremos? Que en la empresa haya gente buena, que la dirección evalúe quiénes son los buenos y quiénes son los malos y que los sistemas de remuneración y promoción sean coherentes"
Pero hay una cuestión importante que nos hace el problema más interesante. Normalmente los "buenos" pueden irse sin necesidad de empujar y por su cuenta, si la empresa no hace algo. Esto a veces se resuelve desde la empresa en el momento de irse, haciéndole una oferta mejor, y en general esto suele ser una tontería. Porque lo que realmente iría bien es que el mismo funcionamiento de la empresa sea tal que de forma espontánea y para el trabajador bueno, dé gusto quedarse y por lo tanto haga que la gente no tenga ganas, de irse! Lo cual incluye un sueldo razonable, está claro, en consonancia con lo que hace cadauno. Pero, sobre todo, quiere decir dirigir bien, en un clima humano agradable, donde se respetan las personas y sus iniciativas, donde la gente se puede desarrollar, y dónde no hay un "ordena y mando" porque sí. Se suele decir que hay que hacer cosas para retener el talento. No. Sobre todo, hay que evitar por parte de la dirección hacer cosas que le echen.
Aunque sea obvio, insistimos en el hecho de que no se puede querer retener talento y tener una rotación elevada para evitar que la gente entre en caminos donde se acomode. Si, como dice a veces algún académico o consultor anticuado, las personas no tienen que permanecer en la empresa mas de "mil días" porque sino se acomodan, y esto es lo que las empresas exigen a los empleados que contratan, no podremos evitar que el talento se vaya. Porque estaremos haciendo una norma estricta y mecánica que no se adapta realmente a aquello que queremos. De hecho, cuanto más talento tenga un empleado, más fácil lo tendrá para encontrar un trabajo fuera, posiblemente mejor. Si, bien al contrario, queremos crear un ambiente de trabajo de permanencia y progreso dentro de la misma organización, es posible que exista aquel que se acomode. Pero evitarlo no es difícil, sólo requiere que entre en juego la virtud de la fortaleza, que incluye evaluar qué hacen las personas que hay a la empresa u organización, y quién hace lo que hace falta y quién no. Empezando por la misma dirección, está claro. Así de sencillo y así de complicado. Porque el talento en el fondo, sin cuidarlo y ocuparse, es huido, como el tiempo.