En las encuestas sobre las principales preocupaciones empresariales aparecen con una frecuencia creciente la capacidad de atracción y retención del talentomillennial. No es de extrañar. Hemos pasado de un perfil de trabajador que buscaba un trabajo para toda la vida a una generación que vive en la rotación constante, que en un 60% aspiran a ser sus propias cabezas y, por si no hubiera basta, que a finales de esta década representarán el 35% de la fuerza de trabajo al mundo. El Círculo de Economía aborda la cuestión en el debate Desmitificando el millennial: como abordar el problema del talento en la era digital.
La directora global de Recursos Humanos de eDreams, Elena Koefman, afirma sin dudar que hoy "existe una guerra por el talento digital". La solución para la empresa de paquetes de viaje es sencilla: buscar este talento a escala global. "No miramos de donde vienen las personas, ni siquiera su edad ni sus experiencias previas. Esta apertura nos da acceso a muchas más opciones".
Además de acceder a una gran variedad de perfiles, esta política fomenta la diversidad en la empresa, un factor que los millennials valoran en relación a su entorno laboral. "Sólo en nuestra sede de Barcelona contamos con más de 50 nacionalidades y se hablan más de una cincuentena de lenguas". Para Koefman, esta diversidad es sólo una pata de un plan de acción que tiene que apelar directamente a este perfil de trabajador. "Toda nuestra cultural, el lenguaje, los procesos de Recursos Humanos y cualquier comunicación tiene que ser nueva, moderna y en su idioma: el 70% de nuestros trabajadores son millennials y este es un porcentaje que crecerá".
Koefman: "Los millennials quieren tener una razón de ser y un impacto en la sociedad. La facturación no es más que una consecuencia"
Entre las acciones promovidas para hablar en este lenguaje, Koefman destaca una política de coaching interno y de comunicación constante con los trabajadores, el uso de la gamificación para fomentar la participación en las iniciativas empresariales, la promoción de las plataformas digitales como canal de interacción y comunicación y la visualización de una empresa con objetivos que van más allá de la generación de ganancias. "Los millennials quieren tener una razón de ser y un impacto en la sociedad. La facturación no es más que una consecuencia".
A pesar de todo, Koefman confirma que la rotación entre los millennials se mantiene alta. "La media de antigüedad en la empresa es de tres años, mientras que en sectores más tradicionales es de cinco o seis años, pero sin esta cultura trendy que intenta conectar con ellos los perderíamos todavía antes".
La conversión digital de los seniors
Uno de los grandes valores de los millennials es su capacidad para adaptarse a las nuevas tecnologías y a los procesos de cambio constantes propios de la era digital. Pero y si los seniors tuvieran esta misma capacidad? Esta fue la apuesta de Correos en la etapa de LourdesFernández como directora de Recursos Humanos de una empresa muy alejada del 70% de millennials que presenta eDreams. "Tenemos gente muy buena y nos planteamos como fomentar un cambio en ellos para potenciar todos los procesos de la organización".
El plan de transformación de la empresa empezó con un cambio conceptual. "Pasamos del prototipo de cartero convencional al reparto urgente, y de oficinas de atención al público a puntos de venta. Esto implica cambios en los procesos y en las habilidades de las personas", explica Fernández.
Una de las iniciativas más destacadas fue la creación de un plan de formación en competencias digitales de carácter voluntario. La respuesta fue ejemplar, con más de 10.000 trabajadores de más de 50 años inscritos. La otra gran pata de la estrategia fue un proyecto que implicaba tanto los perfiles más seniors como los millennials: un plan de mentoring inverso, en el que los más jóvenes acompañaban y enseñaban los más expertos a utilizar las nuevas herramientas digitales.
Álvarez: "Lo más peligroso es que si los perfiles no suman, acaban generando una fractura entre las personas de la empresa que molen y son digitales y las que no, y esto es realmente peligroso".
"Estos proyectos han sido fundamentales para cerrar los últimos años en beneficios y crecer en unas 2.500 personas al año, después de muchos años perdiendo plantilla"
Para qué queremos el talento millennial?
La consejera de Sacyr, Cristina Álvarez, pone sobre la mesa el debate sobre la visión estratégica del talento millennial. "Hay un gran desconocimiento sobre para que sirve un proceso digital y normalmente se encara de dos maneras: o se contrata a un experto de Silicon Valley o se crea la figura del responsable de digitalización. Con esto ganamos ocho meses de margen, pero no acertamos la solución", denuncia. Para la experta, este tipo de acciones provisionales no acostumbran a funcionar por carencia de estrategia y objetivos. "Lo más peligroso es que si estos perfiles no suman, acaban generando una fractura entre las personas de la empresa que molan y son digitales y las que no, y esto es realmente peligroso".
Para Álvarez, una visión estratégica de la digitalización parte de la pregunta "que queremos hacer con nuestra empresa y qué palancas accionaremos para que tengan repercusión en los resultados". En otras palabras, "que la tecnología sea un factor de disrupción y no un pozo en donde invertir miles de millones".
Álvarez considera que a esta visión estratégica se llega por la simple presión de la competencia. "Por qué el sector tecnológico es el que más avanza? Porque llegan ataques en forma de novedades desde Google, Amazon, Netflix... Van a toda velocidad y con elementos disruptivos". La experta considera que la integración del talento digital en clave estratégica "es responsabilidad del CEO y no es derivable a los tecnólogos, puesto que es un factor de competitividad clave".