En las empresas no familiares suele haber una edad prefijada de jubilación obligatoria en la dirección y el gobierno. La posible no existencia de esta edad en la empresa familiar aumenta las dificultades en ésta, al facilitar aferrase al cargo. Los directivos familiares suelen permanecer en el cargo casi tres veces más que los de las empresas no familiares. Esto puede tener ventajas como la coherencia y perseverancia de políticas; pero también inconvenientes como estancamiento y desmotivación.
Si el relevo es difícil, el del fundador lo es más ya que ni la familia ni la empresa tienen experiencia en el proceso; y suele retrasarse. Los fundadores ven la empresa como una extensión de sí mismos y pueden creer que tienen la obligación de vigilar hasta el último día el negocio que han creado. Pueden creer la cita de "padre trabajador, hijo vividor, nieto mendigo". Además, el fundador suele tener una personalidad fuerte que impregna a toda la empresa.
Existe una cita que dice "padre trabajador, hijo vividor, nieto mendigo"
Hablamos de relevo, y no de “sucesión”, porque el relevo no es un hecho, es un proceso que puede llevar fácilmente diez años entre formación y convivencia. Conviene iniciar el proceso de relevo con prontitud. Con todo y esto, es frecuente hacer el relevo en el "último minuto" con el riesgo de que el continuador no esté formado o se le haya pasado el arroz. Los motivos para retrasar el relevo suelen ser: creer que el continuador no está preparado, miedo a perder el patrimonio, no saber cómo hacerlo, no saber qué hacer si se deja la empresa, falta de continuador, miedo a perder el estatus, encontrarse en plena forma, miedo a las consecuencias familiares de tomar la decisión.
En un relevo bien planificado, idealmente las dos generaciones tienen un largo diálogo para llegar a acuerdos sobre los temas más importantes, empezando por definir una visión compartida del futuro, teniendo en cuenta las visiones personales. Según una encuesta de Sigma 2 para el Instituto de empresa familiar, el 57% de las empresas familiares planifican el relevo sin consenso familiar. Hay que planificar tres relevos, que no han de coincidir de forma necesaria en la misma persona, y preferiblemente no al mismo momento: relevo en la gestión de la empresa, relevo en la propiedad y relevo en el liderazgo de la familia.
Ilustración y texto extraídos del libro “Empresa Familiar con Humor”, editorial Profit, de JL Martin y Jordi Tarragona. Derechos de autor cedidos a Manos Unidas.