09
de Abril
de
2015
Hay un dicho muy popular en el mundo de las empresas familiares."El abuelo crea la empresa, el hijo la mantiene y el nieto el destrozo". "Es una verdad como una catedral", afirma Alejandro Ebrat, abogado barcelonés especialista en herencias. En 30 años de experiencia en este ámbito las ha visto de todos colores, sobre todo de negro. "El 80% de las herencias en general son conflictivas y desagradables, y si hay una empresa por el medio, todavía peor", constata. La sucesión es un episodio clave para garantizar la supervivencia de las empresas familiares, pequeñas o grandes, pero a menudo no lo tienen muy ligado. "Y esto puede ser mortal de necesidad", asegura Ebrat.
Las empresas con gran volumen de negocio y larga trayectoria normalmente ya tienen estipulado el tema de la sucesión, con un protocolo familiar que establece las formas de transmisión. Pero son excepciones. "A muchas firmas familiares los pasa como las familias mismas, es algo que lo dejas por más adelante hasta que llega y te coge a contrapeu", explica Adolfo Lucas, doctor en derecho y director de la Cátedra de empresa Familiar de la Universidad Abate Oliba. Cuando esto pasa, se puede abrir la caja de pandora. "Es una mezcla explosiva de relaciones familiares con situaciones de poder, donde entran en juego los sentimientos, el patrimonio y el dinero", explica Lucas.
Toda empresa familiar tiene que establecer su sucesión por dos motivos. Por un lado, para marcar una hoja de ruta inequívoca que evite las disputas legales entre familiares ante una situación tan delicada cómo es la muerte del patriarca o matriarca (disputas que suelen traer la empresa por el peor camino posible) y asegure que la empresa recae en las manos más muy preparadas. Por la otra, para beneficiarse de las bonificaciones tributarias previstas en estos casos. A la hora de afrontar este proceso, Lucas recomienda, en primer lugar, que sea consensuado. "El mejor es que los miembros de la familia lleguen a un acuerdo, y evitar sea una decisión unilateral de la cabeza de familia o del titular de la empresa", constata.
Protocolo Familiar
Para pilotarlo, la mejor opción es que las empresas establezcan el que se conoce como Protocolo Familiar, un instrumento sucesorio que, en palabras de Ebrat, "lo regula absolutamente todo". No deja nada al azar: quién será la próxima cabeza, cuál será el mecanismo de toma de decisiones, qué familiar puede ser directivo de la empresa y qué no, qué estudios tiene que tener para serlo, cuántos miembros de cada estirpe pueden formar parte del consejo directivo, si maridos o esposas pueden entrar o cómo se regirá la venta de acciones, entre otros muchos puntos. "Es un documento muy largo y complejo, el último que confeccioné tenía 100 páginas y nos trajo unos tres meses de trabajo", apunta el abogado barcelonés.
Este documento después se puede revestir de varias formas, por ejemplo como Pacto Sucesorio, un documento notarial previsto al Código Civil catalán que es un compromiso irrevocable, que puede incorporar cláusulas penales con multas muy elevadas para los familiares que no cumplan el que se ha establecido en el protocolo. Según Lucas, es más recomendable esta fórmula que no el testamento, puesto que se trata de un acuerdo entre las partes y un golpe firmado, ya no se puede cambiar (cosa que sí puede hacer el autor del testamento). "Pero el testamento se suele imponer, porque mantener la sartén por el mango es demasiado goloso", añade Lucas.
Escisión, disolución o venta
Otro mecanismo que suele ser muy válido a la hora de facilitar la sucesión es establecer una figura ajena en la familia dentro de la empresa. "Por ejemplo, que el consejero delegado sea externo ayuda mucho a poner paz", explica Ebrat. Una autoridad de consenso, a la cual se tienen que plegar todos los familiares sucesores. Pero si esta paz no es posible, si la cabeza de la empresa entiende que sus descendentes, por el motivo que sea, no la podrán o querrán mantener con vida, entonces se tiene que fijar el camino para la escisión (si se puede dividir racionalmente por áreas, que vayan a parar por ejemplo a cada uno de los hermanos), la disolución o la venta del grupo.
Bonificaciones en impuestos
En cuanto a la parte impositiva, hay que tener mucho en cuenta que tanto las personas físicas (las propietarias del negocio) como las jurídicas (empresas y sociedades) pueden disfrutar de bonificaciones en impuestos de sucesiones de hasta el 95% en Cataluña, siempre y cuando cumplan las condiciones establecidas. "Hay que tener cuidado, porque muchas empresas se piensan que las cumplan y no es así, el marco legal catalán es estricto en este sentido", dice Ebrat. Entre los diferentes condicionantes, hace falta que como mínimo uno de los miembros de la familia tenga un cargo directivo y una retribución dentro de la empresa.
Así mismo, se puede optar por la donación en vida de la empresa, que también bonifica en un 95%. En este hay un requisito más, que el patriarca o la matriarca tengan más de 65 años. A la donación sepueden especificar todos los detalles, como en el caso del protocolo familiar, con un mayor control sobre el proceso, puesto que el donante lo pilota en vida. En bastantes casos, por ejemplo, el propietarioestablece como cláusula que él sigue al frente de la empresa cinco o 10 años más.
Establecer la herencia o la donación de la empresa es, en definitiva, complejo y farragós, pero del todo necesario. "Imagínate que el patriarca muere sin haber establecido ningún protocolo, que los hijos, la mujer o la madre ya anciana heredan el negocio en bloque, que todos ellos se matan en una guerra sucesoria a ver como consiguen tomarse a la empresa, y encima tienen que pagar todos los impuestos del mundo porque lo han hecho mal", resuelve Ebrat. A pesar de su visión pesimista de la familia, no se considera "fatalista" sino realista, fruto de su experiencia. "Cuando me encuentro a una familia que gestiona bien la sucesión, que se trae fenomenal y trabaja conjuntamente me llevo una gran alegría, es fabuloso. Pero esto pasa en contadas ocasiones".
Las empresas con gran volumen de negocio y larga trayectoria normalmente ya tienen estipulado el tema de la sucesión, con un protocolo familiar que establece las formas de transmisión. Pero son excepciones. "A muchas firmas familiares los pasa como las familias mismas, es algo que lo dejas por más adelante hasta que llega y te coge a contrapeu", explica Adolfo Lucas, doctor en derecho y director de la Cátedra de empresa Familiar de la Universidad Abate Oliba. Cuando esto pasa, se puede abrir la caja de pandora. "Es una mezcla explosiva de relaciones familiares con situaciones de poder, donde entran en juego los sentimientos, el patrimonio y el dinero", explica Lucas.
Toda empresa familiar tiene que establecer su sucesión por dos motivos. Por un lado, para marcar una hoja de ruta inequívoca que evite las disputas legales entre familiares ante una situación tan delicada cómo es la muerte del patriarca o matriarca (disputas que suelen traer la empresa por el peor camino posible) y asegure que la empresa recae en las manos más muy preparadas. Por la otra, para beneficiarse de las bonificaciones tributarias previstas en estos casos. A la hora de afrontar este proceso, Lucas recomienda, en primer lugar, que sea consensuado. "El mejor es que los miembros de la familia lleguen a un acuerdo, y evitar sea una decisión unilateral de la cabeza de familia o del titular de la empresa", constata.
Protocolo Familiar
Para pilotarlo, la mejor opción es que las empresas establezcan el que se conoce como Protocolo Familiar, un instrumento sucesorio que, en palabras de Ebrat, "lo regula absolutamente todo". No deja nada al azar: quién será la próxima cabeza, cuál será el mecanismo de toma de decisiones, qué familiar puede ser directivo de la empresa y qué no, qué estudios tiene que tener para serlo, cuántos miembros de cada estirpe pueden formar parte del consejo directivo, si maridos o esposas pueden entrar o cómo se regirá la venta de acciones, entre otros muchos puntos. "Es un documento muy largo y complejo, el último que confeccioné tenía 100 páginas y nos trajo unos tres meses de trabajo", apunta el abogado barcelonés.
Este documento después se puede revestir de varias formas, por ejemplo como Pacto Sucesorio, un documento notarial previsto al Código Civil catalán que es un compromiso irrevocable, que puede incorporar cláusulas penales con multas muy elevadas para los familiares que no cumplan el que se ha establecido en el protocolo. Según Lucas, es más recomendable esta fórmula que no el testamento, puesto que se trata de un acuerdo entre las partes y un golpe firmado, ya no se puede cambiar (cosa que sí puede hacer el autor del testamento). "Pero el testamento se suele imponer, porque mantener la sartén por el mango es demasiado goloso", añade Lucas.
Escisión, disolución o venta
Otro mecanismo que suele ser muy válido a la hora de facilitar la sucesión es establecer una figura ajena en la familia dentro de la empresa. "Por ejemplo, que el consejero delegado sea externo ayuda mucho a poner paz", explica Ebrat. Una autoridad de consenso, a la cual se tienen que plegar todos los familiares sucesores. Pero si esta paz no es posible, si la cabeza de la empresa entiende que sus descendentes, por el motivo que sea, no la podrán o querrán mantener con vida, entonces se tiene que fijar el camino para la escisión (si se puede dividir racionalmente por áreas, que vayan a parar por ejemplo a cada uno de los hermanos), la disolución o la venta del grupo.
Bonificaciones en impuestos
En cuanto a la parte impositiva, hay que tener mucho en cuenta que tanto las personas físicas (las propietarias del negocio) como las jurídicas (empresas y sociedades) pueden disfrutar de bonificaciones en impuestos de sucesiones de hasta el 95% en Cataluña, siempre y cuando cumplan las condiciones establecidas. "Hay que tener cuidado, porque muchas empresas se piensan que las cumplan y no es así, el marco legal catalán es estricto en este sentido", dice Ebrat. Entre los diferentes condicionantes, hace falta que como mínimo uno de los miembros de la familia tenga un cargo directivo y una retribución dentro de la empresa.
Así mismo, se puede optar por la donación en vida de la empresa, que también bonifica en un 95%. En este hay un requisito más, que el patriarca o la matriarca tengan más de 65 años. A la donación sepueden especificar todos los detalles, como en el caso del protocolo familiar, con un mayor control sobre el proceso, puesto que el donante lo pilota en vida. En bastantes casos, por ejemplo, el propietarioestablece como cláusula que él sigue al frente de la empresa cinco o 10 años más.
Establecer la herencia o la donación de la empresa es, en definitiva, complejo y farragós, pero del todo necesario. "Imagínate que el patriarca muere sin haber establecido ningún protocolo, que los hijos, la mujer o la madre ya anciana heredan el negocio en bloque, que todos ellos se matan en una guerra sucesoria a ver como consiguen tomarse a la empresa, y encima tienen que pagar todos los impuestos del mundo porque lo han hecho mal", resuelve Ebrat. A pesar de su visión pesimista de la familia, no se considera "fatalista" sino realista, fruto de su experiencia. "Cuando me encuentro a una familia que gestiona bien la sucesión, que se trae fenomenal y trabaja conjuntamente me llevo una gran alegría, es fabuloso. Pero esto pasa en contadas ocasiones".