Seleccionar las personas que se incorporarán a la empresa no es una tarea intrascendente, sino todo el contrario, y como en otras actividades, la entrevista de trabajo se tiene que basar en criterios de eficacia y eficiencia, con el objetivo de evaluar cuál es el grado de ensambladura entre el perfil del puesto de trabajo que se quiere cubrir y el perfil profesional del candidato. Para ser realmente eficaz, la entrevista, tiene que ser objetiva tanto antes, como durando, como después del proceso.
Antes de la entrevista
Antes de realizar la entrevista es importantísimo haber definido los principales requisitos y factores que son necesarios para cubrir el lugar de manera eficaz. Parece obvio, pero no lo es. Muy a menudo se realizan entrevistas sin haberse parado a pensar detenidamente qué tiene que hacer exactamente la persona que ocupe aquel puesto de trabajo y, sobre todo, qué características tiene que tener para hacerlo bien
Tenemos que tener en cuenta que, con la formación adecuada y necesaria, todo el mundo puede hacer un trabajo determinado, pero algunos la harán de manera más eficaz que otros, porque no sólo depende de los conocimientos, sino también de la actitud de la persona. Un ejemplo entendedor podría ser un lugar "de atención al cliente": seguro que todos conocemos personas que están de cara al público y que no hacen su trabajo de manera muy eficaz.
Habitualmente, las grandes empresas tienen hechas las Descripciones de Puestos de trabajo de manera cuidadosa y detallada, determinando características del lugar, condiciones del trabajo, principales tareas y responsabilidades y características y competencias que tiene que tener la persona que ocupe el puesto de trabajo. Pero en general, no es el caso en las pequeñas empresas, que en cada selección tienen que definir el más ampliamente posible las características que requiere el lugar, porque si no sabes el que buscas, como sabrás que lo has encontrado?
Durante la entrevista
Durante la entrevista tenemos que tener siempre presente qué es su objetivo: conocer suficientemente aquella persona para saber si se adaptará eficazmente (o no) a las características del puesto de trabajo.
- La entrevista tiene que tener una estructura que contemple todas las áreas significativas del candidato: trabajo; trayectoria; formación; actividades extra-profesionales; ocio; familia; etc. y buscar, en cada una de ellas, indicadores de los requisitos del lugar, de forma que la suma de indicadores nos aporte la evidencia que el candidato tiene (o no) los requisitos que demanda el lugar.
- Un aspecto importante de la entrevista es la manera de preguntar. A menudo, y sin darse cuenta, los entrevistadores conducen la entrevista de tal manera que acaba resultando más un interrogatorio que no una conversación. Las preguntas tienen que ser cortas, genéricas y que inciten al candidato a expresarse, puesto que las preguntas que se pueden contestar con una palabra o un número, no aportan información relevante ni significativa.
- El entrevistador tiene que conducir la entrevista adaptando su estilo comunicativo al del candidato, evitando desbordarlo con las preguntas y creando así una mayor conexión.
- También es importante no poner al candidato a la defensiva con preguntas "trampa" o que invadan su intimidad, puesto que entonces, muy probablemente, se pondrá a la defensiva y sus respuestas seresentirán.
- Recordamos que la comunicación es el medio que tenemos para evaluar el candidato y por lo tanto, tendremos que potenciarla, observarla detenidamente y registrarla para su posterior evaluación, teniendo en cuenta que la comunicación incluye la comunicación verbal, la comunicación no verbal y el análisis del discurso. Es decir: qué nos dice, como nos lo dice y con qué palabras nos lo dice. Y este es un aspecto relevante de la entrevista, puesto que a menudo los entrevistadores se quedan sólo con el que los dice el candidato, sin considerar ninguno otro aspecto y sin recordar aquella expresión que todos hemos sentido más de un golpe: "el Importante no es el que se llama, sino cómo se llama".
- A pesar de que los cuestionarios de personalidad laboral y de competencias pueden ayudar a ratificar (o no) las observaciones hechas a la entrevista, si esta se realiza de manera profesional y objetiva, resulta la técnica imprescindible en los procesos de selección.
Después de la entrevista
Finalizada la entrevista, es el momento de hacer el análisis de los datos registrados:
- Ver los indicadores de cada factor registrado por cada una de las áreas de la estructura (hay bastante indicadores para decir que tenemos evidencia que tiene aquella característica?).
- Ver si el perfil completo resulta coherente (hay algo que "gañe" o que no se ve clara? Concuerda todo con las pruebas u otras técnicas aplicadas?)
- Con toda la información disponible, tomar decisiones: es el momento decisivo de un seleccionador!
- Y si se tiene que hacer un informe por escrito, que sea en positivo. No sabemos quién y cuando puede leer este informe.