La situación de cambio constante, sin referentes previos donde apoyarnos, implica como mínimo que los directores tengan que tomar decisiones de manera rápida, poniendo el foco muy y muy claro. Hay muchas teorías en el ámbito de la gestión de personas que nos pueden echar una mano en este sentido y que en muchos casos no son incompatibles las unas con las otras. En esta línea la teoría de MeredithBelbin (académico y psicólogo industrial que, a finales de los años 60, puso en marcha una investigación que duró 10 años para analizar el funcionamiento de los equipos) fue uno de los pioneros. Entre las principales conclusiones de la investigación, Belbin observó que las personas se comportaban diferente en una misma situación y, por lo tanto, cuánto más diferentes eran, más enriquecedor era el equipo.
Ya lo explicaba él mismo cuando decía "a team is not a bunch of people with job titles but a congregation of individuales each of whom has a role that is understood by other members". Es decir: un equipo no es un grupo de personas con cargos, sino un conjunto de personas donde cada uno tiene un rol que los otros miembros identifican y entienden.
La teoría concluyó con los 9 roles que todavía, a día de hoy, son muy relevantes: Investigador de Recursos, Cerebro, Monitor, Especialista, Implementador, Finalizador, Coordinador, Cohesionador e Impulsor. Estos roles se agrupan en 3 áreas: Mental, Social y Acción.
Hay que especificar que no hay roles buenos, adecuados o malos, sino que la clave está en el equilibrio y hacerlos fluir en los momentos más adecuados, para aprovechar al máximo las sinergias del propio equipo. La cosa se complica más cuando en nuestro equipo por la razón que sea (dimensión, composición,...), no tenemos 9 personas que destaquen en 9 roles. En este punto es dónde entra en funcionamiento la magia de la metodología.
En situaciones así hay que poder compensar los equipos.
Y, ¿cómo se hace esto?
- En primer lugar hay que analizar cuál es el rol más destacado de cada uno de los integrantes de nuestro equipo a través del test.
- Una vez hecho esto, también es importante ver si las áreas quedan compensadas, es decir, que haya mínimo un rol para cada área. Esto sería una primera y rápida compensación.
- A partir de aquí hay que tener en cuenta el mejor segundo rol para ver si así podemos equilibrarlo. No olvidemos que el rol de monitor-evaluador puede ser un buen "comodín".
No hay roles más adecuados en función del sector, sino que cada uno de ellos tiene un papel fundamental. Ahora bien, si que es importante conocer cuál es la aportación que nos pueden dar en esta nueva etapa laboral.
La característica principal del "Investigador de Recursos" es su gran capacidad para generar nuevos contactos, y por lo tanto, de abrir nuevas posibilidades de clientes. Una vez abierto el contacto, hace falta que aparezca la figura del "Cerebro", que se encargará de pensar nuevas ideas, productos o servicios por nuestra organización. Será entonces donde quien tenga el rol de "Monitor" las analizará para ver su viabilidad, especialmente en este adaptado modelo de negocio post Covid-19.
Quién tenga el rol de "Monitor" analizará la viabilidad de las nuevas ideas, clave en la etapa posterior al Covid-19
Quién haga de "Especialista" será quien, mediante sus conocimientos técnicos y actualizados, se encargará de adaptarlas y, si hace falta, actualizarlas.
El "Implementador" también juega un papel básico, pues nos hace falta alguien que ponga el motor en marcha y ponga en marcha las propuestas pensadas. Es la persona que baja más a la operativa. Este rol irá mucho la mano del "Finalizador", que invierte sus esfuerzos en velar que todo se vaya cumpliendo según los plazos previstos. En momentos donde el tiempo es oro hay que aprovechar al máximo este rol.
Nada de esto tendría sentido ni funcionaría sino tuviera cabida el "Coordinador", pues es imprescindible que alguien eche una mano para organizarnos y minimizar el tiempo invertido al máximo.
Para acabar, tenemos que tener en cuenta aquellas personas que son básicas para levantar los ánimos y darnos fuerza y energía cuando vengan los momento más complicados. Me refiero al "Cohesionador", que nos pondrá sobre la mesa la "cordura" necesaria para transmitir calma en los momentos de más tensión. Igualmente el "Impulsor" cargará las "pilas" con su energía innata y nos apoyará para dar ánimos al resto de componentes del equipo. Hay que destacar también que este rol es el que más aguanta la presión, factor básico en estos momentos.
Así pues, si queremos ganar tiempo con la máxima eficiencia y rentabilidad de nuestros equipos y negocios, es necesario conocer las personas que los integran y dotarlos de los roles más adecuados y que pueden aportar más al fin común.