Evitar la discriminación (de género) es el camino

No hace paso mucho alguien me preguntaba por la cuestión de la igualdad de género en el seno de nuestra organización. En primera instancia, situé la respuesta en un contexto puramente estadístico para precisar que en la actualidad (poco más o menos) el 48% de personas de la plantilla son (somos) mujeres.

Con el dato, mi interlocutor se interesó por las (eventuales) medidas que habíamos decidido adoptar para conseguir "de facto" la paridad. Mi contestación -alejada ahora de toda tipificación matemática, pero sí arraigada en sólidas convicciones- fue clara: "No hagamos nada, es decir, no tomamos medidas, no establecemos políticas ni hay actuaciones diferentes porque esto sea así". Sencillamente -añadí- "evitamos cualquier discriminación por razón de género para un puesto de trabajo u otro".

Ante la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, ponemos en marcha un proceso de selección, recibimos los diversos perfiles interesados, hacemos las entrevistas adecuadas y escogemos la persona que mejor se adapta en función del valor (que creemos que puede aportar), el perfil, la capacitación y la adecuación a la tarea o responsabilidad a desarrollar. Desde la perspectiva del plan de carrera el esquema es análogo: promocionan las personas capacitadas para los cargos y/o responsabilidades a ejercer, mientras que las políticas de compensación no hacen diferencias entre unas y otras (personas).

"Como mujer creo que las organizaciones tienen que tratar de igual manera sin afanar en la paridad"

Como mujer creo que las organizaciones tienen que tratar de igual manera -a partir de unos mismos baremos- sin afanar en la paridad. Así, nosotros nos encontramos que en determinados departamentos no conseguimos tener una muestra representativa de hombres, porque no lo forzamos. En cambio, en otras áreas tampoco logramos una muestra representativa de mujeres. Pero sí que nos sentimos orgullosos de tener mujeres en cargos de responsabilidad: de alcance internacional y a escala de países, pero también en el ámbito más específico de departamentos y gerencias.

Desde un punto de vista de gestión, cada persona es un mundo. Pero precisamente, es cuando este mundo interior encaja con las necesidades de la organización que logramos la excelencia. Dedo con otras palabras, cuando las habilidades personales se acoplan a las necesidades de la organización, se acontece la situación ideal tanto para la organización como también para la motivación personal. En este enfoque, las mujeres tienden (hay excepciones, muy cierto) a ser organizadas, planificadas y emocionales. Y los hombres suelen ser metódicos, facilitadors y creativos en la resolución de problemas. En cualquier caso, la combinación de todas estas calidades es la que nos aporta el equilibrio y este tiene que venir por la participación de las personas y no de las diferencias de sexo.

En definitiva, si actuamos sin discriminación, las consecuencias de esta actuación pueden ser que logramos la paridad o, sencillamente, que obtengamos el porcentaje que se adecúa a cada organización. Pero para nosotros el verdadero reto no es este, sino la puesta en marcha de las medidas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la vida personal, pero este sería objeto de otra discusión.