20 tendencias que transformarán los RRHH en el 2015
26
de Enero
de
2015
Visionar en las organizaciones que está pasando en la era digital es clave para auditar como estamos gestionando la adaptación al cambio de la empresa, de sus sistemas, procesos y sus personas. Un análisis que no tendría que ser anual sino permanente, dada la gran velocidad de los avances tecnológicos y el potencial del Big Data para la toma de decisiones estratégicas y/o en tiempo real.
2015 es el año de la transformación digital de las organizaciones a nivel interno, employee centricity. Un año donde tendrán que reinventarse las estrategias de recursos humanos, gestión del talento, employer branding, selección, formación y desarrollo, compensación y beneficios… Porque el reto digital va de personas, y de poner también al empleado en el centro de la organización (employee centricity) para involucrarlo y empoderar-lo en la transformación digital de la compañía. Un empleado digital, que también ha cambiado, en un escenario en el cual los avances digitales requieren dar respuesta a nuevas necesidades, y donde las empresas se enfrentan al reto de pasar de ser jerárquicas, lentas y burocráticas a ser ágiles, innovadoras, eficientes y atractivas para el talento actual y futuro. Como abordar el reto?
1. Rol de los RRHH más transversal
Del concepto de HR Business Partner a potenciar el valor People-Personas. Se ha trabajado llevar desde RRHH para asociar su rol a apoyar al negocio, pero ahora el mejor apoyo es ayudar los empleados a adaptarse en los nuevos entornos digitales y alinear las estrategias que se lleven a cabo en todas las áreas, proyectos, unidades, países… RRHH es experto en gestión del cambio, transversalidad y su rol impulsor en la transformación digital de las organizaciones será clave.
2. Redes Sociales Corporativas como palancas de cambio
Un reto no tecnológico, sino de adopción que requiere un plan de acción, impulsión y dinamización, para trasladar internamente la mentalidad digital, y conseguir las ventajas que aportan estas plataformas en cuanto a productividad, eficiencia, colaboración, localización del conocimiento interno y del talento, suma de la inteligencia colectiva.
3. Redefinición EVP (Employee Value Proposition)
Es muy urgente definir los beneficios tangibles y emocionales que nos hacen especiales y diferentes como empresa ante un empleado conectado y atento a las propuestas de valor más atractivas otras empresas, y que después de las secuelas de la crisis y las reestructuraciones es más vulnerable.
4. Espacios de trabajo atractivos, inspiracionals y relacionales
Transformarnos en empresas más llanuras, transparentes, innovadoras, digitales, efectuar decisiones más rápidas… Pasará por haber oficinas de trabajo que potencien estos valores: menos despachos personales y más zonas comunes, salas equipadas para facilitar reuniones con equipos deslocalizats, zonas de descanso para facilitar la relación, ambientes para potenciar la inspiración, los workplaces.
5. Digital Employer Branding
Ahora más que nunca la "marca como empleadores" es de vital importancia, pero trabajarla requiere de nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales.
6. Webs corporativas de ocupación interactivas
Es urgente cambiar las actuales webs de ocupación o secciones "trabaja con nosotros" (corporate careers websites) totalmente desfasadas y nada atractivas al que espera un candidato digital. Son la puerta de entrada y la mejor carta de presentación para comunicar el que es trabajar en nuestra empresa.
7. Del CRM para clientes al TRM para candidatos
Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestros espacios online y participen en nuestros contenidos interactivos será posible con un CRM Interno (TRM, Talento Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.
8. Comunidades de Talento
Para unir en una comunidad a nuestro talento potencial con el objetivo de conocerlo mejor, estableciendo relaciones duraderas en el tiempo y no sujetas a una oferta de trabajo concreta. El atractivo se basa en el networking entre perfiles a los cuales los unen intereses comunes, y en el contenido de valor que de forma actualizada y privilegiada obtienen los miembros.
9. Los TripAdvisor para trabajos
Comunidades online en las cuales los empleados o ex-empleados de una compañía pueden dar sus opiniones de manera anónima, especificando sus salarios, puntuando al CEO, el ambiente de trabajo, o explicando como afrontar una entrevista. De momento, las más conocidas son: Glassdoor.com, con fuerte implantación en EE.UU. con información de seis millones de compañías y Reqlut.com que ha iniciado su marcha en Latinoamérica y con foco a extenderse en Europa. Un reto porque empezamos a trabajar nuestro employer branding desde ya!
10. Employee referral Software
Sistemas en la nube, como FairWare, que se personalizan para cada organización, y que facilitan que los empleados difundan las ofertas de trabajo de la empresa a sus contactos de las redes sociales. Reciben a cambio incentivos y premios en función de las recomendaciones y/o la incorporación final de un "referido". Una excelente iniciativa para potencial el rol embajador de los empleados y muy útil para sectores muy especializados.
11. Nuevas necesidades organitzacionals, roles y formación
Las nuevas funciones y competencias que necesitarán las empresas para afrontar y adaptarse a la nueva economía digital, requerirá por parte de RRHH atraer y seleccionar talento en base a nuevas profesiones digitales, así como, una fuerte apuesta por la formación de los colaboradores internos.
12. Gamificació
Las dinámicas de juego en el trabajo mejorarán la adopción de objetivos, retos y rendimientos. La diversión sumada a la recompensa y los incentivos aumenta el nivel de compromiso de los empleados. Gartner ya auguró que el 70% de las empresas Forbes Global 2000 tendrían una aplicación o sistema de gamificació en 2014.
13. Menos estructura y más flexibilidad
Viviremos un aumento de equipos formados por empleados, consultores externos, trabajadores deslocalizats, etc. centrados en proyectos, con funciones y responsabilidades recurrentes, que fomentarán estilos de acto-gestión mucho más planos y ágiles. Equipos capaces de expandirse y contraerse basados en las oportunidades y las condiciones del mercado. Menos gastos generales de gestión, y menos gastadas generales operativos.
14. Hacia organizaciones "líquidas"
Aumento en la participación de los empleados en la definición de políticas, procesos… implicación porque se sientan responsables, autores de las decisiones y se autoregulen de forma autónoma, para favorecer la eficiencia y la velocidad. La tendencia será conseguir organizaciones "líquidas", más horizontales sin jerarquía fija, basadas en la confianza a través de la delegación y las decisiones colaborativas. Flexibles, híper comunicadas, que innovan constantemente y sean capaces de adaptarse al cambio constante.
15. Integración de plataformas de HCM (Human Capital Management)
De los sistemas de back office para automatizar, almacenar y gestionar los datos de los empleados (nómina, administración formación, política de vacaciones, asistencia…) a suites de plataformas en red con módulos integrados que ayudarán a gestionar temas claves cómo: formación, compensación y beneficios, carrera profesional.
16. Uso self-service de las aplicaciones HCM por parte de los colaboradores
Gestionadas desde RRHH pero para ser usadas como acto-servicio por parte de los empleados. Mejorarán la ejecución de procesos, la gestión y modificación de planes, el aconseguiment de rápidas aprobaciones, flexibilizar y personalizar desarrollos de carrera, adaptarse a diferentes velocidades y programas de formación , planificar objetivos y hacer el seguimiento de los mismos… Permitirán satisfacer las necesidades de forma más personalizada, manejar el desafío de generaciones diferentes, atender mejor a los empleados que podrán gestionar fácilmente su información personal cuando y desde donde ellos prefieren (PC o dispositivo móvil). Se reducirán las tareas administrativas y los profesionales de RRHH podrán centrarse en iniciativas más estratégicas.
17. El usabilitat de la tecnología será clave
De softwares engorrosos (arduos sistemas de registro, complicados de usar…) a plataformas integradas, fáciles y divertidas. La adopción será clave y los proveedores están tomando buena nota, rediseñado radicalmente sus interfaces de usuario con más diseño e incorporando aplicaciones más user-friendly. Prevalecerá en la elección de las mismas, la funcionalidad y facilidad de uso, así como, la capacidad de análisis que permitan.
18. El gran desafío del Big Data
Invertir y focalizarse en este tema será clave. RRHH tendrá que disponer de datos para analizar, predecir y adecuarse a los retos de negocio, para asegurar que los planes se mantienen, que la empresa puede reaccionar a las necesidades cambiantes, y que la estrategia de negocio está de acuerdo con las personas, los recursos y los costes. El reto será disponer manera fácil, asequible y rápida información processable, y saber utilizar este conocimiento para tomar decisiones y readaptar los planes.
19. Aplicaciones móviles no sólo versiones móviles
Ya hay más smartphones que ordenadores. Facilitar el acceso de empleados y candidatos a nuestras webs, comunidades, sistemas, plataformas…. será fundamental. Una aplicación móvil tiene que ser útil al primero o segundo clic. Cuidado con aplicaciones de RRHH con infinidad de clics sólo para empezar!
20. Soluciones disruptives
Ya existen nuevos players trabajando en la combinación del Big Data en tiempo real, la evaluación de los modelos psicológicos y la recopilación de datos sociales. Un mix de psicólogos y científicos de datos que buscan entender mejor la relación entre las habilidades, la personalidad, el compromiso y la cultura de la organización. A buen seguro que encontrarán características sobre el rendimiento y sobre temas claves que nunca hubiéramos podido imaginar.
Un escenario lleno de retos, apasionando por la riqueza que aportará tanto a las empresascomo a sus colaboradores. A por el 2015!
2015 es el año de la transformación digital de las organizaciones a nivel interno, employee centricity. Un año donde tendrán que reinventarse las estrategias de recursos humanos, gestión del talento, employer branding, selección, formación y desarrollo, compensación y beneficios… Porque el reto digital va de personas, y de poner también al empleado en el centro de la organización (employee centricity) para involucrarlo y empoderar-lo en la transformación digital de la compañía. Un empleado digital, que también ha cambiado, en un escenario en el cual los avances digitales requieren dar respuesta a nuevas necesidades, y donde las empresas se enfrentan al reto de pasar de ser jerárquicas, lentas y burocráticas a ser ágiles, innovadoras, eficientes y atractivas para el talento actual y futuro. Como abordar el reto?
1. Rol de los RRHH más transversal
Del concepto de HR Business Partner a potenciar el valor People-Personas. Se ha trabajado llevar desde RRHH para asociar su rol a apoyar al negocio, pero ahora el mejor apoyo es ayudar los empleados a adaptarse en los nuevos entornos digitales y alinear las estrategias que se lleven a cabo en todas las áreas, proyectos, unidades, países… RRHH es experto en gestión del cambio, transversalidad y su rol impulsor en la transformación digital de las organizaciones será clave.
2. Redes Sociales Corporativas como palancas de cambio
Un reto no tecnológico, sino de adopción que requiere un plan de acción, impulsión y dinamización, para trasladar internamente la mentalidad digital, y conseguir las ventajas que aportan estas plataformas en cuanto a productividad, eficiencia, colaboración, localización del conocimiento interno y del talento, suma de la inteligencia colectiva.
3. Redefinición EVP (Employee Value Proposition)
Es muy urgente definir los beneficios tangibles y emocionales que nos hacen especiales y diferentes como empresa ante un empleado conectado y atento a las propuestas de valor más atractivas otras empresas, y que después de las secuelas de la crisis y las reestructuraciones es más vulnerable.
4. Espacios de trabajo atractivos, inspiracionals y relacionales
Transformarnos en empresas más llanuras, transparentes, innovadoras, digitales, efectuar decisiones más rápidas… Pasará por haber oficinas de trabajo que potencien estos valores: menos despachos personales y más zonas comunes, salas equipadas para facilitar reuniones con equipos deslocalizats, zonas de descanso para facilitar la relación, ambientes para potenciar la inspiración, los workplaces.
5. Digital Employer Branding
Ahora más que nunca la "marca como empleadores" es de vital importancia, pero trabajarla requiere de nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales.
6. Webs corporativas de ocupación interactivas
Es urgente cambiar las actuales webs de ocupación o secciones "trabaja con nosotros" (corporate careers websites) totalmente desfasadas y nada atractivas al que espera un candidato digital. Son la puerta de entrada y la mejor carta de presentación para comunicar el que es trabajar en nuestra empresa.
7. Del CRM para clientes al TRM para candidatos
Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestros espacios online y participen en nuestros contenidos interactivos será posible con un CRM Interno (TRM, Talento Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.
8. Comunidades de Talento
Para unir en una comunidad a nuestro talento potencial con el objetivo de conocerlo mejor, estableciendo relaciones duraderas en el tiempo y no sujetas a una oferta de trabajo concreta. El atractivo se basa en el networking entre perfiles a los cuales los unen intereses comunes, y en el contenido de valor que de forma actualizada y privilegiada obtienen los miembros.
9. Los TripAdvisor para trabajos
Comunidades online en las cuales los empleados o ex-empleados de una compañía pueden dar sus opiniones de manera anónima, especificando sus salarios, puntuando al CEO, el ambiente de trabajo, o explicando como afrontar una entrevista. De momento, las más conocidas son: Glassdoor.com, con fuerte implantación en EE.UU. con información de seis millones de compañías y Reqlut.com que ha iniciado su marcha en Latinoamérica y con foco a extenderse en Europa. Un reto porque empezamos a trabajar nuestro employer branding desde ya!
10. Employee referral Software
Sistemas en la nube, como FairWare, que se personalizan para cada organización, y que facilitan que los empleados difundan las ofertas de trabajo de la empresa a sus contactos de las redes sociales. Reciben a cambio incentivos y premios en función de las recomendaciones y/o la incorporación final de un "referido". Una excelente iniciativa para potencial el rol embajador de los empleados y muy útil para sectores muy especializados.
11. Nuevas necesidades organitzacionals, roles y formación
Las nuevas funciones y competencias que necesitarán las empresas para afrontar y adaptarse a la nueva economía digital, requerirá por parte de RRHH atraer y seleccionar talento en base a nuevas profesiones digitales, así como, una fuerte apuesta por la formación de los colaboradores internos.
12. Gamificació
Las dinámicas de juego en el trabajo mejorarán la adopción de objetivos, retos y rendimientos. La diversión sumada a la recompensa y los incentivos aumenta el nivel de compromiso de los empleados. Gartner ya auguró que el 70% de las empresas Forbes Global 2000 tendrían una aplicación o sistema de gamificació en 2014.
13. Menos estructura y más flexibilidad
Viviremos un aumento de equipos formados por empleados, consultores externos, trabajadores deslocalizats, etc. centrados en proyectos, con funciones y responsabilidades recurrentes, que fomentarán estilos de acto-gestión mucho más planos y ágiles. Equipos capaces de expandirse y contraerse basados en las oportunidades y las condiciones del mercado. Menos gastos generales de gestión, y menos gastadas generales operativos.
14. Hacia organizaciones "líquidas"
Aumento en la participación de los empleados en la definición de políticas, procesos… implicación porque se sientan responsables, autores de las decisiones y se autoregulen de forma autónoma, para favorecer la eficiencia y la velocidad. La tendencia será conseguir organizaciones "líquidas", más horizontales sin jerarquía fija, basadas en la confianza a través de la delegación y las decisiones colaborativas. Flexibles, híper comunicadas, que innovan constantemente y sean capaces de adaptarse al cambio constante.
15. Integración de plataformas de HCM (Human Capital Management)
De los sistemas de back office para automatizar, almacenar y gestionar los datos de los empleados (nómina, administración formación, política de vacaciones, asistencia…) a suites de plataformas en red con módulos integrados que ayudarán a gestionar temas claves cómo: formación, compensación y beneficios, carrera profesional.
16. Uso self-service de las aplicaciones HCM por parte de los colaboradores
Gestionadas desde RRHH pero para ser usadas como acto-servicio por parte de los empleados. Mejorarán la ejecución de procesos, la gestión y modificación de planes, el aconseguiment de rápidas aprobaciones, flexibilizar y personalizar desarrollos de carrera, adaptarse a diferentes velocidades y programas de formación , planificar objetivos y hacer el seguimiento de los mismos… Permitirán satisfacer las necesidades de forma más personalizada, manejar el desafío de generaciones diferentes, atender mejor a los empleados que podrán gestionar fácilmente su información personal cuando y desde donde ellos prefieren (PC o dispositivo móvil). Se reducirán las tareas administrativas y los profesionales de RRHH podrán centrarse en iniciativas más estratégicas.
17. El usabilitat de la tecnología será clave
De softwares engorrosos (arduos sistemas de registro, complicados de usar…) a plataformas integradas, fáciles y divertidas. La adopción será clave y los proveedores están tomando buena nota, rediseñado radicalmente sus interfaces de usuario con más diseño e incorporando aplicaciones más user-friendly. Prevalecerá en la elección de las mismas, la funcionalidad y facilidad de uso, así como, la capacidad de análisis que permitan.
18. El gran desafío del Big Data
Invertir y focalizarse en este tema será clave. RRHH tendrá que disponer de datos para analizar, predecir y adecuarse a los retos de negocio, para asegurar que los planes se mantienen, que la empresa puede reaccionar a las necesidades cambiantes, y que la estrategia de negocio está de acuerdo con las personas, los recursos y los costes. El reto será disponer manera fácil, asequible y rápida información processable, y saber utilizar este conocimiento para tomar decisiones y readaptar los planes.
19. Aplicaciones móviles no sólo versiones móviles
Ya hay más smartphones que ordenadores. Facilitar el acceso de empleados y candidatos a nuestras webs, comunidades, sistemas, plataformas…. será fundamental. Una aplicación móvil tiene que ser útil al primero o segundo clic. Cuidado con aplicaciones de RRHH con infinidad de clics sólo para empezar!
20. Soluciones disruptives
Ya existen nuevos players trabajando en la combinación del Big Data en tiempo real, la evaluación de los modelos psicológicos y la recopilación de datos sociales. Un mix de psicólogos y científicos de datos que buscan entender mejor la relación entre las habilidades, la personalidad, el compromiso y la cultura de la organización. A buen seguro que encontrarán características sobre el rendimiento y sobre temas claves que nunca hubiéramos podido imaginar.
Un escenario lleno de retos, apasionando por la riqueza que aportará tanto a las empresascomo a sus colaboradores. A por el 2015!
Mireia Estertor publica regularmente sus artículos a "Mujeres Consejeras y Consejables".