El envejecimiento de la población, cambios en la contratación

Como cada mes de junio, la contratación laboral ha aumentado gracias al inicio de la temporada de rebajas y de verano. Muchos de estos contratos son temporales a jóvenes que tienen vacaciones de los estudios y que entran a las empresas para reforzar una plantilla que se ve reducida por qué sus miembros habituales hacen vacaciones o realmente por qué hay un incremento estacional de trabajo. Pero esta política de contratación de jóvenes se tendrá que adaptar a una realidad cada vez más evidente: el envejecimiento de la población activa. Durante las últimas décadas ha habido importantes cambios demográficos y sociológicos que tendrán un claro impacto en las políticas de recursos humanos de las empresas.

Nuestro mercado de trabajo más cercano vive un importante desequilibrio. Por un lado, la edad de incorporación a un primer trabajo, y sobre todo si es cualificada, se ha retrasado. Y, por otra banda, la edad de salida del mercado de trabajo no se ha postposat de forma proporcional. Según datos de la Generalitat de Cataluña, los jóvenes universitarios de nuestro país necesitan como media unos tres años para acceder al primer trabajo relacionado con los estudios hechos. Aunque hay honroses excepciones, como es el caso de los titulados universitarios en Comercio por ejemplo, que en los seis meses posteriores al acabamiento de los estudios universitarios ya ocupan posiciones cualificadas y relacionadas con los estudios cursados.

Según la actividad profesional, la edad de jubilación puede oscilar de los 65 a los 70 años, a excepción de algunas prejubilacions para personas entre 50-55 años. Esto, sin hacer muchos cálculos numéricos, supone una disminución de la población ocupada y también una pérdida de talento intangible. Si el 38% de la población española tiene más de 50 años y el 19% supera la barrera de los 65, supone que sólo el 43% de la población tiene menos de 50 años y se prevé que en los próximos 10 años esta tendencia demográfica vaya en aumento.

Los cambios demográficos y sociales obligan al cambio. Estas tendencias repercutirán en las políticas de incorporación del personal, sobre todo reclutamiento y selección. Y las empresas que tienden a tener plantillas con una media de edad muy joven (inferior a 30 años), son las que más sufrirán los efectos de los cambios demográficos. Qué pasará con las grandes cadenas de equipamiento de la persona que basan su imagen de marca identificándose con un personal joven y moderno? En estos casos, serán capaces de incorporar personal con edades superiores a los 45 años, por ejemplo? Tendrá algún impacto en su cultura y valores de marca?

Si atendemos a los planes de carrera que definen las empresas por sus colaboradores, vemos que en la mayoría de casos se fija una edad inferior a 30 años. Será esto sostenible dentro de unos años? Por qué no podemos pensar en planes de carrera por profesionales más seniors? En estudios recientes sobre salud laboral, parece que el riesgo de sufrir estrés laboral no aumenta con la edad, todo al contrario. Esto querrá decir que si continuamos con la tendencia de querer plantillas más bien junior, tendremos que hacer más esfuerzos para cuidar la salud de nuestros colaboradores, no sólo la física sino también la psicológica.

Según datos del 2016 de la Agencia Europea por la Seguridad y Salud en el Trabajo, el 28% de los trabajadores europeos están en situación de sufrir riesgos psicosociales, siendo el estrés laboral uno de los riesgos más importantes que hay actualmente.

Atendiendo a los cambios poblacionales que se prevén en la próxima década, parece que las empresas que contemplen incorporar personas también séniors, se adaptarán mejor a los nuevos retos y necesidades del momento. Estas aportan experiencia, estabilidad y unas exigencias laborales más realistas con las posibilidades de las empresas.

Los expertos apuntan que en 2050 supone un cambio de escenario importante. Se prevé un momento de inflexión, con un mercado de trabajo más preparado, en el que se pedirá más dosis de creatividad y, al mismo tiempo, una mayor coherencia entre los valores personales y los de las empresas. Están los responsables de recursos humanos y los gerentes de las empresas preparados para afrontar este cambio cultural? Cómo se adaptará la empresa que tiene como prioridad incorporar personal joven? Será interesante estar atentos y seguir los planes de acción y políticas de reclutamiento y selección de las empresas en los próximos años. Una de las claves de su éxito o fracaso radicará en su capacidad para incorporar personal más sénior.