Retos y oportunidades digitales de la gestión de personas en el ámbito empresarial

Como adaptar la gestión del talento a la realidad digital y aprovechar las oportunidades que ofrece un mundo global, interconectado y cambiante?

El hecho digital afecta las organizaciones, a los procesos corporativos y a las personas e implica una serie de retos y oportunidades en cuanto a la atracción del talento, a su desarrollo en términos de gestión del conocimiento, a las nuevas formas de trabajar, en la cultura digital y, finalmente, a la retención del talento.

1. Atracción del talento
El entorno digital ofrece oportunidades para optimizar las estrategias de atracción de talento. Unas oportunidades que se estructuran en torno a cuatro ejes. El primero hace referencia al proceso de captación de talento y permite que una empresa tenga candidatos seleccionados antes de que surja una vacante vía la difusión constante de los valores más atractivos de la organización, la publicación de contenidos relacionados con los requisitos o necesidades de contratación , los casos de éxito de la empresa y la creación de una base de datos interna, categorizada y actualizada de los perfiles profesionales de la empresa.

En cuanto al impacto sobre la marca, el segundo de estos ejes, la comunicación y la transparencia de los valores de la marca permiten que una empresa resulte interesando para un futuro candidato, al mismo tiempo que la boy escout activa sobre esta sirve de termómetro para valorar su posicionamiento.

Los canales y la metodología, a su vez, también son fuente de nuevas oportunidades atendido el actual contexto de multicanalitat (canales propios y ajenos) en la publicación y recepción de ofertas y en la presencia digital de la marca.

Finalmente, el impacto del hecho digital en el departamento depende fundamentalmente de la incorporación de competencias digitales por parte de sus miembros que pasan a ser un activo digital para la organización y, como consecuencia, cada vez es más necesario el desarrollo de una política de redes sociales dirigidas a los trabajadores y a la marca personal de estos.

2. Gestión del conocimiento
El hecho digital ha cambiado la forma en que aprendemos y gestionamos el conocimiento. Vivimos en una sociedad síncrona que demanda respuestas inmediatas a sus problemas, inquietudes y dudas y tenemos multitud de canales y nuevos formatos para tejer una oferta formativa flexible, ágil y continuada que se ajuste en mayor medida a las necesidades, dinámicas y rutinas laborales de nuestros trabajadores.

El formato tradicional de las sesiones formativas que se desarrollan enelámbito corporativo no permite, en muchas ocasiones, reaccionar a tiempo y ofrecer aquello que, en un momento determinado, resulta crítico para el trabajador como, por ejemplo, conocer en profundidad las características de un nuevo producto. Organizar una webinar requiere mucho menos margen de tiempo que programar una reunión presencial. Además, las fuentes de conocimiento online nos ofrecen un gran abanico de nuevos formatos de aprendizaje como los vídeos, las infografías, los podcasts o los foros de debate y las Open Office Hours para elegir entre aquellos que resultan más funcionales y eficaces en cada ocasión.

Por consiguiente, cuando hablamos de gestión del conocimiento nos referimos no sólo a cómo aprovechamos el conocimiento que existe dentro de la organización y detectamos buenas prácticas en áreas de conocimiento concretas y empleados con expertise, sino también a la dificultad de acceder a metodologías, formatos y canales adecuados para responder a las necesidades de nuestros trabajadores.

3. Como desarrollar la cultura digital
En llena era digital, el reto del departamento de recursos humanos es saber como acompañar la transformación digital de todos los departamentos y áreas de l'emprendida. Para hacerlo, hace falta que los empleados de las organizaciones adquieran las competencias digitales requeridas para desarrollar con éxito sus responsabilidades laborales.

Con este objetivo, se realiza un análisis y diagnóstico que permite conocer, a partir de cuestionarios y entrevistas dirigidos a los empleados, el nivel de impacto que la digitalización tiene en sus tareas laborales, el grado de adquisición de las competencias digitales de cada uno de ellos y las áreas en que la digitalización ha tenido un mayor impacto dentro de su departamento.

Este análisis permite detectar oportunidades para avanzar tanto en el ámbito de los procesos como de los equipos de trabajo y de las personas en el ámbito del desarrollo individual. Un golpe hecho el diagnóstico, hay que elaborar un plan de acción, un documento referido al diseño y a la ejecución de un programa gradual de acción y de adquisición de competencias elaborado en función de los objetivos fijados por cada organización.

4. Retención del talento
A partir del uso que los profesionales hacen de las plataformas de comunicación, relación, formación y gestión de proyectos de las organizaciones es posible obtener datos que ayuden a conocer mejor las calidades de los profesionales y permitan una gestión del talento más adecuada.

El hecho digital tiene que permitirnos pasar de un modelo de medida del talento basado en la evaluación personal del rendimiento a un modelo de evaluación multicanal que tenga en cuenta el máximo de información relativa a los profesionales. De un modelo de evaluación puntual a un modelo de evaluación continúa. El análisis de la comunicación, la participación, las relaciones y las interacciones de los empleados en el entorno digital de la organización ofrece nuevos puntos de vista en relación al talento, al liderazgo, al rol y a las capacidades de los profesionales.

Entendiendo la organización como una red en que los nodos son las personas y sus vínculos las relaciones que establecen en el ejercicio de su profesión, el análisis de la red aplicado a la organización ofrece información relevante sobre personas, grupos, temáticas y patrones de comportamiento. La visión global y el tratamiento alineado de toda la información relativa al desarrollo de la tarea laboral de los profesionales de una organización permitirá, por un lado, adaptar nuestra propuesta de valor a los empleados y, por otra, tomar las mejores decisiones para dirigir y gestionar los equipos.

La transformación digital implica un doble reto para el área de Recursos Humanos. El primero, transformar el área a partir de la incorporación de la mirada digital en sus procesos y actualizando las competencias digitales de sus profesionales. El segundo reto es ser capaz de liderar la transformación digital de l'organización.

Las organizaciones en un futuro serán digitales o no serán. En este proceso de cambio, las áreas de Recursos Humanos tienen la oportunidad de ser actores principales.