Talento 'agile'

Las organizaciones necesitan ser ágiles para adaptarse y estar en forma en el mundo digital. Será clave gestionar el talento de las personas y funcionar como si se tratara de una startup. Tres principios ayudan a hacer posible el mundo ágil. La eficiencia en los procesos de negocio para adaptarse a los requerimientos de clientes; la capacidad para innovar en la mejora continua; y capitalizar el aprendizaje.

Los RRHH de las empresas se vuelven cada vez más ágiles y ligeros. Hablar de agile ya no sólo es exclusivo de la tecnología IT, los RRHHcogen sus principios y lo empiezan a aplicar a la organización, en especial en la contratación, desarrollo y administración de las personas. Los cambios en RRHH han tardado a llegar. Desde la 2a Guerra Mundial donde reinaba la planificación a la industria, el talento de las personas se centraba a establecer reglas consistentes que permitían cumplir los objetivos de negocio y sus operaciones a 5 o 10 años.

"Las empresas del software en su lucha por la innovación han adoptado las prácticas agile para conseguir velocidad de respuesta a los requerimientos de sus clientes"

A mediados de los 90, a medida que los negocios eran menos previsibles y las empresas tenían que adquirir nuevas habilidades, este enfoque fue menguante. La flexibilidad que hacía falta para adoptar nuevas políticas de desarrollo interno y promoción fue impulsando las evaluaciones anuales de las personas. En este momento estamos viviendo una transformación más radical. Las empresas del software en su lucha por la innovación han adoptado las prácticas agile para conseguir velocidad de respuesta a los requerimientos de sus clientes.

Estas prácticas han animado al resto de empresas y organizaciones adquirir estos nuevos hábitos, que más allá de la metodología que acompañan, impulsan cambios de mentalidad a gran escala. Nuevas prácticas de RRHH que obligan a rediseñar el talento en algunas áreas:

• La evaluación del rendimiento. La evaluación, hasta ahora centrada de manera individual y por periodos anuales, pasa a evaluaciones más continuas, y acompañadas de nuevas herramientas que permitan valorar el trabajo en equipo y por proyectos.

• El entrenamiento constante. Las organizaciones ágiles requieren mànagers flexibles que se centren en el aprendizaje. Las habilidades de coaching los permiten adquirir una mayor variabilidad en sus competencias, y en especial si quieren ser gerentes. Pasan a ser entrenadores en lugar de supervisores.

• Los equipos. Trabajar por proyectos requiere que los sistemas de gestión y talento den prioridad a los equipos. Los grupos crean, ejecutan y revisan sus objetivos en cada momento para adaptarse a los nuevos requerimientos de información a medida que los entra. Hecho que los trae a ser más independientes y productivos.

• La compensación. Los proyectos requieren compensaciones ligadas a los retos logrados. También, se tendrá que incentivar los valores que como el aprendizaje y el intercambio de conocimientos hacen posible este cambio cultural. Fomentando el que es transversal más allá de cargos y estructuras tradicionales.

Se tendrá que incentivar los valores que como el aprendizaje y el intercambio de conocimientos hacen posible este cambio cultural

• Aprendizaje y desarrollo. El análisis de datos, con la aportación de la inteligencia artificial, hace posible identificar las habilidades que cada persona requiere, sugiriendo- los qué tipos de capacitación y trabajo futuro tiene sentido para ellos, según su experiencia e intereses.

Finalmente, no todas las áreas de empresa requerirán trabajar en entornos ágiles de innovación, como los que ahora hemos tratado hablando del talento, aquellas que trabajan principalmente de manera lineal basados en reglas, no tendría sentido que lo hicieran, no se ganaría valor. En cambio otros que requieran flexibilidad y adaptación será esencial su implantación para alinearse a los nuevos retos que las esperan, y porque la velocidad de respuestaserá la clave.