El talento sénior: un derroche que no nos podemos permitir

Podemos definir el talento sénior como las competencias que adquiere un trabajador por razón de la experiencia que mujer la edad. Es el "talento" adquirido por los trabajadores de más de 50 años y que mezcla experiencia y competencias.

El talento sénior ha crecido exponencialmente en los países desarrollados siendo cada vez más accesible y abundante, se estima que en Cataluña al 2025 una cuarta parte de los trabajadores tendrá más de 55 años. A la vez, su desperdicio ha sido cada vez más evidente y decepcionante. Hacernos la pregunta de si existe una discriminación laboral por edad es redundante: y tanto que se produce, hasta el punto de que en castellano se le ha puesto nombre, "edadismo".

"Hacernos la pregunta de si existe una discriminación laboral por edad es redundante: y tanto que se produce, hasta el punto de que en castellano se le ha puesto nombre, "edadismo"

Neologismos al margen, la realidad es que un candidato o candidata con más de 50 años no pasará en la mayoría de las ocasiones los filtros de los procesos de selección. Es igual que el filtro sea un algoritmo puesto por un portal de ocupación o lo sea un reclutador que hace la primera criba; ambos lo hacen sin mirar el historial de los candidatos que se han postulado. Tener más de 50 años sitúa al candidato o candidata fuera del perfil que solicitan los clientes de las empresas de reclutamiento; deja de ser materia prima para las empresas. Un profesional de más de 50 años puede llegar a enviar decenas y decenas de currículums sin ningún tipo de resultado.

Las razones aducidas por los reclutadores son muy variadas: "se piensa que la motivación se pierde con la edad", "la creatividad y el aprendizaje se asocia con la juventud", "muchas empresas ven a los mayores de los 45 años como ciberanalfabets, incapaces de aprender y emprender", "carencia de flexibilidad". Son visiones estereotipadas y prejuicios basados en falsas creencias generadas a lo largo del siglo XX por las cuales se piensa que a partir de los 50 no se aprende, no se es flexible y que no se tienen aspiraciones de crecimiento profesional.

Estos estereotipos negativos borran cuestiones obvias, como la capacidad de resiliencia que estos perfiles tienen por ante otros más jóvenes, pues justamente por razón de edad han tenido que afrontar a lo largo de su vida más cambios que las generaciones más jóvenes.

Competitividad y diversidad es un binomio ganador para conformar equipos de alto rendimiento. La diversidad asegura creatividad e innovación. Muchas empresas lo entienden y lo fomentan a través de la contratación femenina, profesionales otros sectores y perfiles con competencias específicas para dar un punto de vista diferente. A pesar de todo, hablamos de excepciones, y hasta dándose estos casos nos encontramos con que la contratación de profesionales sénior continúa siendo residual.

Los profesionales séniors suelen tener características que pueden beneficiar a las empresas. Buscan estabilidad, siendo un factor de reducción de la rotación; son más estables a nivel emocional; son personas más maduras, con una vida más organizada que tienen claro lo que quieren y se esforzarán por conseguirlo. Suelen tener una cultura de empresa más fuerte, conocedores de la importancia de tener cuidado de la misión y el propósito de la organización.

La resiliencia es un valor adquirido con el tiempo, no se precipitan ni se ponen nerviosos ante un problema, un conflicto o el cambio.

A lo largo de su carrera habrán creado una red relacional (clientes, proveedores, compañeros, etc.) que puede ser muy interesante y útil para cualquier organización. Y son mejores gestores de equipos, pues han llevado  a personas de diferentes perfiles, y mejores gestores de conflictos.

Este cambio de paradigma sobre la percepción de la edad en el trabajo requiere esfuerzo de organizaciones y profesionales.

Por parte de las organizaciones, cambios en las creencias sobre la edad en el trabajo (cultura de empresa) y poner en marcha el proceso de cambio que considere la edad como una oportunidad y no como un problema, y gestionar este proceso de cambio cultural. Se tienen que hacer planes para reactivar el talento sénior interno recuperable, y adquirir talento sénior existente en el mercado; y contar con estas dos fuentes para cubrir necesidades de talento presentes y futuras. Esto supone un esfuerzo de reciclaje y reposicionamiento del talento sénior para cubrir posiciones core, incluidas las digitales.

Por parte de los profesionales sénior, tomar conciencia de las amenazas, oportunidades, debilidades y fortalezas en el marco del nuevo contexto. Formación y adaptación al cambio; identificar la enorme oportunidad que ofrece el aprendizaje de un nuevo conocimiento para aquellos que aspiren a alargar una vida laboral gratificante. Trabajar aspectos de transformación personal para poder integrarse y trabajar eficazmente en equipos intergeneracionales, cambiando actitudes y apertura mental para aprender y trabajar, en algunos casos, bajo la supervisión de generaciones mucho más jóvenes.

Hay trabajo también para la Administración; la discriminación positiva por razón de edad es el gran ausente de los programas sobre gestión de la diversidad, una condición personal que afecta paradójicamente el 100% de la población, en el mejor de los casos. No sólo se trata de crear cuotas por el colectivo de mayores de 50 años, se trata de crear las condiciones favorables para la contratación de la gente de este perfil. En este sentido, son destacables los ejemplos de políticas de ocupación y aprovechamiento de este colectivo en Países Bajos, Suecia y Alemania. Según datos de Eurostat de 2018, en estos tres países el 70% de la población de más de 55 años, trabaja (en Suecia cerca del 80%); en España esta ratio es del 50%.

"Tenemos que recordarle al mercado laboral que hay una reserva demográfica formada por séniors, el valor profesional de los cuales ya fue demostrado en el anterior combate tecnológico"

En España la ratio de ocupación de mayores de 55 años es del 50%; al mismo tiempo el mercado presenta déficit de talento cualificado: 200.000 posiciones anuales sin cubrir al ámbito de la economía digital. Con un modelo de bienestar financieramente inviable, el alargamiento de la vida laboral es la respuesta para todos aquellos que lo deseen.

La llamada 4ª Revolución Industrial, y que la pandemia está acelerando su implementación, requerirá de centenares de miles de nuevos lugares de contenido digital para los cuales no habrá demográficamente gente joven suficiente para cubrir toda la demanda. Esto representa una amenaza para el desarrollo de nuestras empresas y el crecimiento económico. Tenemos que recordar al mercado laboral que hay una reserva demográfica formada por séniors, el valor profesional de los cuales ya fue demostrado en el combate tecnológico que supuso la transición desde la época previa de los ordenadores personales a la inteligencia artificial.

La incompatibilidad entre edad y tecnología es un prejuicio, no hay ninguna evidencia científica que demuestre mayor dificultad de los séniors para aprender. Si se dan las oportunidades de aprendizaje y formación, están perfectamente capacitados para posicionarse profesionalmente en el corazón de la transformación tecnológica. Estamos en tiempos de incertidumbre y esfuerzo colectivo, dejar de lado la experiencia es una pérdida de perspectiva que no nos podemos permitir.