Techos de cristal que tenemos que desmontar

"Sin los techos de cristal todos ganan: mujeres, hombres y empresas"

El techo de cristal es un conjunto de procesos y variables que dificultan y limitan la promoción de las mujeres en entornos laborales, estableciendo un "techo" muy difícil de superar para la mayoría de mujeres. Está constituido y reforzado por una serie de prácticas que lo hacen difícil de reconocer. Para muchas mujeres, la carrera profesional está mucho más limitada que para los hombres y su proporción en puestos de responsabilidad es mucho menor, tanto en la política, como en las empresas (donde sólo ocupan el 27% de los puestos directivos), la judicatura, la universidad o el sistema sanitario, incluso allí donde hay más mujeres empleadas que hombres.

"La carrera profesional está mucho más limitada que para los hombres y su proporción en puestos de responsabilidad es mucho menor"

Estas barreras no sólo constituyen una discriminación para la mitad de la población, sino que también tienen consecuencias negativas para las empresas, puesto que impiden la promoción de profesionales valiosos y cualificados. Además, restringen el rango de competencias disponibles en niveles directivos al prescindir de manera mayoritaria de mujeres con alto potencial, que disponen de características muy apreciadas en las empresas. Un estudio reciente en un grupo financiero español ha puesto de manifiesto algunos datos que resaltan estas consecuencias. La primera de ellas es que la percepción de barreras en la promoción de las mujeres está directamente relacionada con las percepciones de justicia y equidad en las organizaciones, y esto ocurre tanto entre mujeres como entre los empleados masculinos. Como consecuencia, quienes perciben más barreras en la promoción de las mujeres muestran peores resultados organizacionales, son personas menos satisfechas en su trabajo, menos comprometidas con su organización, consideran que su desempeño es menor y perciben un peor clima laboral, entre otras variables.

El techo de cristal comprende diferentes procesos y variables que están interrelacionados y resultan en un escenario complejo. Entre ellos, destacan los estereotipos de género (creencias estereotipadas sobre las cualidades que tienen las mujeres y de los requisitos que se exigen para ejercer tareas directivas) y las dificultades de la conciliación familiar (por la atribución casi exclusiva a las mujeres del cuidado de la familia y el hogar).

Pero, además, las mujeres tienen que demostrar su valía en mayor medida que sus compañeros hombres, tienen más dificultades para acceder a las redes de poder e influencia en los entornos laborales, las políticas de recursos humanos (selección, formación, evaluación y remuneración) las perjudican muy a menudo, y las propias empresas presentan una cultura organizacional desfavorable, que no favorece ciertas características más presentes entre las mujeres.

En el estudio citado, de estos seis grupos de causas, las mujeres destacan como barreras más presentes tener que demostrar más su valía, la cultura organizacional desfavorable, las dificultades de acceso a redes de poder e influencia en el trabajo, y las dificultades de conciliación familiar. Por el contrario, los hombres sólo mencionan como barreras destacables en su empresa la cultura organizacional desfavorable y las dificultades para la conciliación familiar, pero con puntuaciones más bajas que las mujeres. Sin embargo, si analizamos cuáles de estas barreras tienen un impacto más grande en la percepción de justicia organizacional y en los resultados laborales (satisfacción, compromiso, desempeño), la cultura organizacional, las prácticas desfavorables de recursos humanos y la necesidad de demostrar más su valía tienen un mayor efecto negativo sobre los resultados laborales de las mujeres. Esto implica que no siempre las barreras percibidas en mayor medida son las que más dificultan el acceso de las mujeres a la promoción o las que mayor malestar producen entre las trabajadoras.

"No siempre las barreras percibidas en mayor medida son las que más dificultan el acceso de las mujeres a la promoción"

La discriminación que supone el techo de cristal no siempre es intencionada, puesto que se sustenta en razones estructurales y también coyunturales extendidas a lo largo de toda la sociedad y no sólo entre las empresas. Pero esto no es excusa para no actuar contra el techo de cristal. Las empresas, los agentes sociales y el conjunto de la sociedad tienen que poner en marcha iniciativas para combatirlo. Y esto implica desarrollar políticas y prácticas organizacionales que no vayan destinadas solamente hacia las mujeres. Por el contrario, la dirección de las empresas tiene que ser consciente de la existencia de estas barreras estructurales, y tiene que analizar cuáles son los factores que están presentes en cada organización concreta.

En consecuencia, la dirección y los departamentos de recursos humanos tienen que desarrollar medidas dirigidas a combatir los factores específicos que aparecen en cada empresa concreta. No sólo tienen que atender a las políticas de conciliación (que tienen que ser consideradas, pero para toda la plantilla, hombres y mujeres). También tienen que detectar y combatir los posibles sesgos en las prácticas de recursos humanos, afrontar la desigualdad a la hora de tener que demostrar valor y resultados por parte de hombres y mujeres, distinguir qué factores de la cultura organizacional pueden actuar como barreras para la igualdad de oportunidades y el pleno desarrollo del potencial de los trabajadores y las trabajadoras, y favorecer un mayor acceso y comunicación por parte del conjunto de la plantilla a los grupos de influencia. Sin una actitud proactiva del conjunto de prácticas organizacionales frente al techo de cristal, estamos contribuyendo a perpetuarlo.

Por su carácter poco visible, esta difícil labor es responsabilidad de todos los agentes sociales y del conjunto de la sociedad. El primer paso es ser conscientes de la existencia del techo de cristal, analizar y evaluar con detalle qué barreras persisten en cada organización concreta y afrontarlas con la sensibilidad de garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades, aplicando medidas concretas para las barreras existentes en cada caso. En esta tarea, no sólo las mujeres, sino también los hombres, y las mismas empresas, tienen mucho a ganar.